Úvod

Aktuální situace vyvolaná stavem nouze z důvodu pandemie je prakticky pro všechny na trhu práce, zaměstnance i zaměstnavatele, naprosto novou a neznámou. Především zaměstnavatelé jsou a hlavně budou vedeni snahou udržet své podniky a mít v nich dost zaměstnanců, kteří zabezpečí jejich další existenci a prosperitu. Vybrali jsme několik otázek, které si v dnešní době mohou zaměstnavatelé klást, a poskytli jsme i příslušné odpovědi.

ZAŠKOLENÍ

  •  Zaměstnavatel chce zaměstnat zaměstnance na nové práci. Musí ho zaškolit?

Nová ekonomická situace bude pro zaměstnavatele znamenat např. změnu kvalifikační úrovně zaměstnanců, zaškolování nebo zvyšování (prohlubování) kvalifikace na jiný druh práce, přizpůsobování předmětu činnosti novým ekonomickým podmínkám. Již teď je třeba se na „restart“ připravit, zejména po legislativní stránce. Zaměstnavatelé, kteří budou přijímat do zaměstnání zaměstnance bez kvalifikace, jim musí podle § 228 zákoníku práce (ZP) zabezpečit její získání zaškolením nebo zaučením. Tuto povinnost má zaměstnavatel nejen k zaměstnancům, kteří vstupují do pracovního poměru bez kvalifikace, ale i k zaměstnancům, kteří přecházejí na nová pracoviště nebo na nové druhy a způsoby práce, pokud je to třeba, např. při změnách v organizaci práce nebo jiných racionalizačních opatřeních. To může být v období koronavirové epidemie a po jejím skončení typické.

  •  Zaměstnavatel zaškoluje na jiné práci zaměstnance. Je v předpisech vysvětleno, co to „zaškolení“ je?

Podmínky zaškolování nejsou „určovány“ žádným právním předpisem. Obvykle zaškolení začíná obdobím, v němž se zaměstnanec seznamuje s pracovištěm, pracovním prostředím, organizací práce, provozními, bezpečnostními a jinými předpisy. V období odborné přípravy by se měl zaměstnanec teoreticky i prakticky seznámit se všemi operacemi, které vyplývají z kvalifikačních charakteristik vykonávané práce. Vyvrcholením zaškolení by měla být provozní příprava, v níž se zaměstnanec učí vykonávat nové povolání nebo pracovní činnost podle racionálních pracovních postupů. Období zaškolení by mělo končit uplynutím provozní přípravy, případně kvalifikační zkouškou. Obdobně se posuzuje i zaučení. Při zaškolení nebo zaučení není možné, aby zaměstnavatel podmiňoval splnění svých zákonných povinností uzavřením dohody o tom, že zaměstnanec po získání této kvalifikace setrvá v pracovním poměru, jinak že bude muset vracet vynaložené náklady. Rovněž není přípustné, aby zaměstnavatel, vynaloží-li na zaměstnance určité náklady, vynucoval od zaměstnance z tohoto důvodu sjednání dohody o setrvání u zaměstnavatele (například při poskytnutí ochranných pracovních prostředků). Období obnovení ekonomického růstu bude znamenat i častý přechod zaměstnanců na nové pracoviště nebo na jiný (nový) druh práce. I v těchto případech je zaměstnavatel povinen zaměstnance zaškolit nebo zaučit (§ 228 odst. 1 ZP).

HROMADNÉ ČERPÁNÍ DOVOLENÉ

  • Zaměstnavatelé často využívají možnosti, aby zaměstnanci nastoupili na hromadnou dovolenou. Může zaměstnavatel v období koronaviru takovou dovolenou nařídit? 

V současném období by pro zaměstnavatele nebylo efektivní, kdyby poskytoval dovolenouV současném období by pro zaměstnavatele nebylo efektivní, kdyby poskytoval dovolenoujednotlivcům. Proto může přistoupit k hromadnému čerpání dovolené. Je to pochopitelné,neboť jeho výrobní nebo jiná činnost má určitý pokles nebo výpadek.Podle § 220 ZP k tomu ovšem musí mít souhlas odborové organizace a rady zaměstnanců(pokud na pracovišti působí) při splnění zákonných podmínek. To znamená, jen jestližeje to nezbytné z provozních důvodů, a hromadné čerpání nesmí činit více než 2 týdny, u uměleckých souborů 4 týdny.

Pokud některému zaměstnanci nevzniklo právo na dovolenou (pracovní poměr mu vzniklv průběhu roku, došlo ke krácení dovolené apod.), je zaměstnavatel povinen mu stálepřidělovat práci. Jestliže by to nebylo možné, vzniká překážka v práci na straně zaměstnavatelepodle § 208 ZP a ten musí zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy. Zaměstnanec můžeovšem souhlasit se změnou druhu práce na dobu čerpání hromadné dovolené.

PŘÍSPĚVEK NA ZAPRACOVÁNÍ

  • Mistr na dílně zapracovává nového zaměstnance. Může dostat nějaký příspěvek?

Příspěvek na zapracování má zabezpečit, aby uchazečům o zaměstnání, kterým úřad prácevěnuje zvýšenou péči (zejména mladým osobám a těm, kteří mají zdravotní omezení), bylatato péče věnována i u zaměstnavatelů v počátcích jejich začlenění na trhu práce. Zaměstnavatelé,kteří přijmou do zaměstnání absolventy školy a přidělí jim zaměstnance, kterýje bude na nové práci zapracovávat, mohou dostat od úřadu práce příspěvek na zapracování. Pravidla jsou uvedena v § 116 zákona č. 435/2004 Sb.( zákon o zaměstnanosti). Příspěvekse poskytuje na základě dohody mezi úřadem práce a zaměstnavatelem po dobu maximálnětří měsíců. Měsíční příspěvek na jednoho zaměstnance pověřeného zapracovánímmůže činit nejvýše polovinu minimální mzdy. (V současnosti 7 300 Kč x 3 = 21 900 Kč.)

Měsíční příspěvek může být poskytován fyzické osobě, která bude zaměstnance zapracovávat(např. mistr, jiný vedoucí apod.).

DOČASNÉ ZAPŮJČENÍ ZAMĚSTNANCE

  • Někdy se také hovoří o tzv. pronájmu zaměstnanců. Mohou zaměstnavatelé tímto postupemřešit problémy, které se objevují při jejich činnosti?

V současné době se tento právní postup může uplatnit při dočasném přidělování zaměstnancek jinému zaměstnavateli. Jedná se např. o případy, kdy zaměstnavatel v důsledkuvirové pandemie nemá pro zaměstnance práci, ale jiný podnik v blízkém okolí tutomožnost má. Zaměstnavatel může dočasně přidělit (zapůjčit) zaměstnance na základě dohody, přičemž ZP stanoví její podstatné náležitosti. Pro zaměstnavatele se však na rozdíl od agenturypráce jedná o činnost nevýdělečnou.

Zaměstnavateli ZP umožňuje dočasně přidělit zaměstnance až po uplynutí 6 měsíců odedne vzniku pracovního poměru. Po dobu dočasného přidělení ukládá zaměstnanci pracovníúkoly, řídí a kontroluje jeho práci zaměstnavatel, k němuž byl zaměstnanec přidělen (uživatel).Tento zaměstnavatel rovněž zajišťuje přidělenému zaměstnanci příznivé pracovnípodmínky a bezpečnost a ochranu zdraví při výkonu práce. Nesmí však vůči přidělenému zaměstnancičinit jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, právní úkony.

Nemůže s ním např. skončit pracovní poměr nebo změnit druh práce. Mzdu nebo plat,popřípadě náhradu cestovních výdajů zaměstnanci poskytuje zaměstnavatel, který zaměstnancedočasně přidělil. ZP nevylučuje dohodu o tom, že výše uvedené náležitosti bude poskytovatzaměstnavatel, ke kterému je zaměstnanec přidělen. Zaměstnavatelé mohou rovněžuzavřít dohodu o tzv. refundaci poskytnutého plnění.

JUDr. Ladislav Jouza (Národní pojištění, 2020, č. 6, s. 4-5)

Přidat komentář


Bezpečnostní kód
Obnovit