Problematice bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP) při práci z domova se věnuje "Metodika řízení práce prováděné formou home office", která je dostupná na stránkách MPSV.

Možnost provádět práci z domova je zakotvena v Zákoníku práce č. 262/2006 Sb., kde se této formy výslovně dotýká především § 2, odst. 2 a § 317. V případě státních zaměstnanců se této formy dotýká především § 77, odst. 1), písm. q a § 117 Zákona o státní službě č. 234/2006 Sb.

Podstatné pro takto prováděnou práci je:

• Práci z domova nemůže zaměstnavatel nařídit (viz např. Rámcová dohoda o práci na dálku, Brusel 2002);
• Při práci z domova si zaměstnanec svou práci rozvrhuje sám (§ 317 Zákoníku práce a § 117 Zákona o státní službě);
• Zaměstnavatel a zaměstnanec se však může v pracovní dohodě k práci z domova dohodnout na základních parametrech pracovní doby;
• I při práci doma se může přihodit pracovní úraz, v takovém případě je však důkazní břemeno na straně zaměstnance, nikoliv zaměstnavatele (rozsudek Nejvyššího soudu, sp. Zn 21 Cdo 2507/2000);
• Zaměstnavatel se nemůže zprostit zodpovědnosti za BOZP u zaměstnance, který pracuje z domova, rizika musí stále řídit (§ 102 Zákoníku práce;  to platí i v případě státních zaměstnanců).
• Podle ustanovení § 317 písm. c) Zákoníku práce zaměstnanci pracujícímu z domova nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas, ani náhradní volno nebo náhrada mzdy nebo příplatek za práci ve svátek. Obdobné omezení je platné také pro státní zaměstnance.

Práci z domova je vhodná především pro duševní (administrativní) formy práce. V případě výrobní činnosti lze tuto formu práce doporučit pro práci obsahující minimum nebezpečných činitelů a procesů, ohrožujících bezpečnost a zdraví zaměstnance. I tak není možnost práce zaměstnancům ve výrobě zcela zapovězena, viz metodika.

Základní body metodiky pro řízení práce z domova

Níže jsou uvedeny základní body týkající se zajištění BOZP při práci z domova:

Výběr pracovních pozic, vhodných pro práci z domova

Práce z domova není vhodná pro všechny pracovní pozice. Zohledněna musí být jak charakteristika práce, tak případná potřebnost zaměstnance na pracovišti zaměstnavatele.

Výběr zaměstnanců, kterým se umožní práci z domova

Práce z domova není vhodná pro všechny zaměstnance. Zohledněny musí být osobnostní charakteristiky zaměstnance, schopnost zaměstnance sebeřízení a podobně.

Analýza rizik domácího pracoviště

Analýzu rizik je možné zpracovat například za pomoci zaměstnancem předložené dokumentace (např. návodu výrobce), fotografií pracovního místa, zaměstnavatelem vyhotovených kontrolních listů. Analýzu rizik je také možné zpracovat přímo na místě.[1]

Návrh opatření pro zlepšení stavu domácího pracoviště

Na základě analýzy rizik je vypracován návrh opatření pro zlepšení stavu domácího pracoviště. Součástí návrhu opatření může být také návrh na vybavení domácího pracoviště zařízením, které poskytne zaměstnavatel, popřípadě zaměstnanec dle dohody a finanční spoluúčasti zaměstnavatele.

Realizace navržených opatření

Realizace může být provedena zaměstnavatelem, popřípadě zaměstnancem dle dohody stran a finanční spoluúčasti zaměstnavatele.

Opětovné zhodnocení stávajícího stavu domácího pracoviště

Cílem je zkontrolovat úroveň realizace navržených opatření.

Nová pracovní smlouva, popřípadě doplnění o dodatek či uzavření dohody

Řešeno musí být:

• úprava sjednaného druhu práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat (Vhodné je zahrnout též činnosti spojené s BOZP – zaměstnanec je tedy zaměstnavatelem pověřen. Pro tyto účely však musí zaměstnavatel svého zaměstnance také proškolit)
• místo výkonu práce (Vhodné je, aby byla uvedena minimálně dvě pracovní místa. Jedním bude pracoviště zaměstnavatele a druhým pak domácí pracoviště zaměstnance. Vhodné je zároveň uvést, kdy bude práce na těchto pracovištích vykonávána.)

Řešeno by dále mělo být:

• definice pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad
• způsob pravidelné komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nebo jeho kolegy
• informování zaměstnavatele o rozvržení pracovní doby
• způsob zadávání úkolů, kontrola jejich plnění a způsob jejich předávání
• způsob předávání evidence pracovní doby
• základní parametry pracovní doby – časy, kdy musí být zaměstnanec na příjmu
• maximální délka pracovní směny (12 h) – běžná délka směny by měla být 8 hodin, takováto výjimečná délka pracovní doby by měla být předem odsouhlasena zaměstnavatelem ve výjimečných případech
• minimální časy doby odpočinku mezi dvěma směnami (min. 12 h) a v týdnu (min. 35 h)
• rozvržení pracovní doby pro potřeby výpočtu nemocenských náhrad
• náhrady za vybavení domácího pracoviště a energie, popřípadě za to, že zaměstnanec využívá své zařízení (např. paušálem po vzájemné dohodě)
• přístup zaměstnavatele či jím pověřeného zaměstnance na domácí pracoviště zaměstnance – tím však nelze sjednání práce z domu podmínit).

V případě státních zaměstnanců je zákonem výslovně uvedeno, že musí být sjednána dohoda o výkonu služby z jiného místa, ve které se sjednají podmínky výkonu služby. Za místo výkonu služby se považuje místo sjednané v dohodě o výkonu služby z jiného místa. Tato dohoda by měla být zpracována dle obdobných zásad, které jsou uvedeny výše.

Zaškolení zaměstnance

Vhodné je, aby byl zaměstnanec zaškolen v problematice BOZP, tak, aby byl schopen sám plnit úkoly v prevenci rizik. Školení by se mělo dále věnovat:

•  rozvržení pracovní doby;
• překážkám v práci;
• náhradám;
• pracovním úrazům;
• způsobu komunikace;
• předávání práce a jejím kontrolám;
• poradám;
• informačním technologiím;
• způsobů vyhledávání nebezpečných míst a škodlivých faktorů;
• příkladům možného řešení odhalených nebezpečí vč. povinnosti oznámení zaměstnavateli všech těchto odhalených nebezpečných míst škodlivých faktorů a způsob jejich řešení z hlediska času a kvality.

Specifika práce z domova

V rámci zajišťování požadavků BOZP je problémem zásada nedotknutelnosti obydlí^[2]. Podle této zásady je zapovězen svévolný vstup cizí osoby do obydlí bez souhlasu osoby, která v tomto obydlí bydlí. Tento princip brání zaměstnavateli provádět kontroly dodržování pracovní doby, plnění pracovních úkolů, dodržování pravidel BOZP atd.

Zákoník práce zde předpokládá, že v tomto režimu je práce vykonávána podle sjednaných podmínek mezi oběma smluvními stranami, a to v pracovní době, kterou si zaměstnanec sám rozvrhuje. Výjimky jsou ve zmíněném ustanovení stanoveny, to podstatné je však na zaměstnavateli a zaměstnanci, aby ve vzájemném ujednání dostáli ustanovením Zákoníku práce. Obdobně je to v případě státních zaměstnanců.

Zaměstnanecké náhrady za elektřinu, poplatky za internet, telefon, zásobování surovinami a odvoz výrobků atd. je možné řešit např. paušálem. Zaměstnavatel může poskytnout buď potřebné výrobní zařízení, nebo přiznat náhradu za to, že zaměstnanec bude používat zařízení vlastní.

V případě práce z domova si zaměstnanec pracovní dobu rozvrhuje sám. Je legitimní, když o tomto rozvrhu informuje dopředu zaměstnavatele. Jeho změny by měl povinně ohlásit svému nadřízenému zaměstnanci (např. elektronicky apod.).

Podle § 101 odst. 1 Zákoníku práce je obecně „Zaměstnavatel povinen zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce (dále jen "rizika")“. Povinnosti zajištění BOZP, převážně technického charakteru, ukládá zaměstnavateli zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Za BOZP na pracovišti tedy odpovídá zaměstnavatel. To platí i tehdy, když zaměstnanec pracuje v prostředí, které zaměstnavatel nezná a nemůže jej ovlivnit, a která nepodléhají nastaveným pravidlům a principům BOZP zaměstnavatele, kde lze očekávat pohyb dalších osob, které nejsou s principy BOZP na daném typu pracoviště seznámeny, vč. osob s nižšími rozumovými schopnostmi (např. malé děti), či s nižší pohyblivostí či horší koordinací pohybů (např. zdravotně postižení nebo důchodci). Předmětem činnosti v rámci práce z domova je obecně jen omezený okruh aktivit, které lze realizovat v domácím prostředí. V drtivé většině případů bude činnost vyvíjena v domácnosti, kde se však mohou setkávat „pracoviště“ více typů. Vedle administrativních prací, či různých montážních prací, nebo prací na vývoji, kdy lze předpokládat i užití jak různých technických zařízení, tak i nestandardních pracovních postupů volených zaměstnancem, které budou nejčastěji předmětem práce prováděné z domova, je tu kuchyně, koupelna a další. Svá specifika má však i opatrování malých dětí a zaměstnanec je tak vystaven rizikům vyskytujícím se v jeslích či mateřských školách. Zatímco na pracovišti zaměstnavatele jsou tato rizika vyloučena, zde, zejména jde-li o zaměstnance na rodičovské dovolené, jsou zcela pravděpodobná. A i tato rizika má zaměstnavatel povinnost vyhodnocovat.

Zaměstnavatel tak může vyhodnocovat jak rizika plynoucí z používaných technických zařízení a pracovních postupů, ale i rizika ohledně nebezpečí z volného přístupu laické veřejnosti, mladistvých, dětí apod., navíc v cizím a domácím prostředí zaměstnance, na což není ani sám dostatečně připraven^[3].

Mezi objektivně existující rizika patří i stav instalací, zejména přívody energií, napojení na internet, protipožární opatření a podle povahy pracovní činnosti i další otázky.

Přistoupí-li zaměstnavatel na dohodu o výkonu práce zaměstnance z domova, musí si ujasnit, jak bude realizovat své povinnosti týkající se zajištění BOZP doma pracujícímu zaměstnanci. Žádné ustanovení v pracovněprávních předpisech nesnímá ze zaměstnavatele povinnosti při zajištění BOZP zaměstnanců (lze delegovat na vedoucí zaměstnance) a odpovědnost (je nepřenositelná), bez ohledu na to, zda pracují na jeho pracovišti nebo na jiném místě.

Při práci z domova je také nutné zohlednit zákon č. 183/2006 Sb., stavební zákon, který uvádí, že stavbu je možné užívat pouze k účelům, pro které byla povolena (§ 126). Problematické je užívání některých strojů, které po instalaci v nevhodných prostorech mohou narušovat statiku stavby. Prováděné práce nemají ohrožovat život, veřejné zdraví, životy a zdraví zvířat, bezpečnost anebo životní prostředí. U prací, které jsou v rozporu s účelem užívání stavby, je vhodné požádat o vyjádření stavební úřad. Toto opatření se však netýká prací kancelářského či duševního charakteru. Komunikaci mezi stavebním úřadem zajišťuje zaměstnanec, resp. vlastník stavby.

Zde je také potřeba upozornit, že na domácí pracoviště není možné pohlížet, jako na pracoviště provizorní.

Samostatnou problematikou práce z domova je pracovní činnost v noci. Mnoho zaměstnanců si sjednává práci doma právě z důvodu, že jim umožňuje pracovat v noci, kdy mají na práci klid po povinnostech s malými dětmi apod. Pravidelná práce v noci je však rizikovým faktorem a může vést i ke zdravotním problémům. Proto je třeba vyjasnit, jestli dotyčný bude pracovat v noci a jak často, aby zaměstnavatel mohl zařídit např. pravidelnou lékařskou preventivní prohlídku zaměstnance.

Je třeba zdůraznit, že zaměstnavatel zaměstnanci pracujícímu z domova práci v noci zakázat nemůže. Z § 317 zákoníku práce jasně vyplývá, že pracovní dobu si zaměstnanec pracující z domova sám rozvrhuje a toto právo mu nemůže zaměstnavatel omezit. Nicméně, stanovení základních parametrů pracovní doby a rozvržení pracovní doby ve smlouvě k provedení práce z domova lze výkon práce v noci přiměřeně omezit. S prací v noci jsou na straně zaměstnavatele spojeny určité povinnosti, které by si bez předchozího včasného upozornění (či dohody) nemohl splnit.

Doporučení k eliminaci rizik spojených s prací z domova

K minimalizaci rizik při práci z domova je vhodné plnit následující doporučení:

• zaměstnance řádně školit s ohledem na informace získané o podobě domácího pracoviště (například z checklistů, případně na základě svolení zaměstnance k provedení prohlídky domácího pracoviště, vhodné je zaměstnance přímo pověřit provedením analýzy rizik);
• vhodně volit zaměstnance, kterým bude práce doma umožněna a to s ohledem na jejich fyzické, ale i psychické vlastnosti;
• v pracovní smlouvě, případně v jejím dodatku či v dohodě o výkonu služby z jiného místa upřesnit pracovní místo a rozvržení pracovní doby, kterou si zaměstnanec sám určí a to včetně bezpečnostních přestávek a přestávky na jídlo a oddech s doplněným způsobem informování nadřízeného o změnách v rozvržení pracovní doby;
• informovat zaměstnavatele o práci rozvržené zaměstnancem do noční doby;
• smluvně zajistit, že zaměstnanec bude dodržovat nepřetržitý 12hodinový odpočinek mezi dvěma směnami a 35hodinový nepřetržitý odpočinek v týdnu;
• vyžadovat po zaměstnanci dodržování vhodných parametrů osvětlení, větrání a dalších faktorů pracovního prostředí;
• ujednat možnost zaměstnavatele k provádění prohlídek místa, kde bude práce konána, popřípadě způsob zajištění fotodokumentace takovéhoto pracoviště zaměstnancem;
• sjednat, zda zaměstnanec může používat při výkonu práce své vlastní zařízení či nástroje a vyhotovit místní provozně bezpečnostní předpis, kontrolní seznamy a jinou vhodnou dokumentaci BOZP.

Pracovní úrazy

Zákoník práce pod pojmem pracovní úraz rozumí poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k němu nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s jejich plněním. Pracovním úrazem je též úraz, který zaměstnanec utrpěl při plnění pracovních úkolů. Poškození zdraví může nabývat charakteru tělesného, ale i psychického. Odpovědnost zaměstnavatele za škodu při pracovních úrazech je upravena jako objektivní odpovědnost za poškození zdraví zaměstnance.

Odpovědnost zaměstnavatele vůči zaměstnanci vzniká, když:

• se stane pracovní úraz,
• vznikne škoda,
• mezi pracovním úrazem a vznikem škody existuje příčinná souvislost.

Ke vzniku nároku na náhradu škody zaměstnance je potřeba, aby všechny tyto podmínky byly splněny současně, jinak nárok nevzniká.

Z hlediska BOZP vznikají největší problémy při pracovních úrazech. Úrazy typu pád na rovině, zakopnutí apod. jsou poměrně důkazně problematické, aby se prokázalo, že k úrazu došlo skutečně v pracovní době, a že je zde zachována přímá příčinná souvislost s plnění pracovních úkolů. Uvedené úrazy patří zároveň k nejčastějším zraněním nejen v souvislosti s prací. Tomuto problému lze zčásti předejít písemným ujednáním o rozvržení pracovní doby zaměstnancem, které bude pravidelně předem oznámeno zaměstnavateli, a především bezodkladným nahlášením vzniklého úrazu zaměstnavateli spolu s popisem souběhu událostí a vyjádřením lékaře.

V každém případě by však měl zaměstnavatel zaměstnávající osoby pracující z domova klást zvýšenou pozornost řádnému a pravidelnému proškolení těchto zaměstnanců.

Důkazní břemeno prokázání, že k úrazu došlo a že se jedná o úraz pracovní je však již na zaměstnanci (rozdíl oproti práci konané na pracovišti zaměstnavatele, viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR z 20. listopadu 2001, sp. Zn 21 Cdo 2507/2000). To vychází z občanskoprávních principů.

Právo na nedostupnost

Zaměstnavatel by měl respektovat právo zaměstnance na osobní nedostupnost. V případě, kdy je zaměstnanci přidělen například služební telefon, je potřeba, aby zaměstnavatel respektoval, že jej zaměstnanec v době mimo obvyklou pracovní dobu zaměstnavatele nepoužívá nebo vypíná. Obdobně to platí o nepřijímání pošty. V žádném případě, by takovýto postup zaměstnance neměl být považován za porušení pracovní kázně.

Kontrolní seznam k plnění požadavků na úseku BOZP

Tyto jsou uvedeny v kapitole 5 metodiky.

Interní předpis zaměstnavatele

Zaměstnavatel by měl vytvořit interní předpis. V úvodu by měl být uveden odkaz na Zákoník práce, § 2 a § 317; popřípadě na příslušné paragrafy Služebního zákona (§ 77 a § 117). Vlastní interní předpis by pak mohl mít následující strukturu (zpracováno dle Zákoníku práce, v případě státních zaměstnavatelů je potřeba text upravit).

A Základní nařízení

A.1 Práce z domova je rovnoprávná s prací vykonávanou na pracovišti zaměstnavatele.

A.2 Předmětem tohoto interního předpisu je úprava pracovních podmínek zaměstnance tak, aby mohl, a to v rozsahu a za podmínek upravených buď v pracovní smlouvě a nebo v dodatku k pracovní smlouvě a stanovených tímto interním předpisem zaměstnavatele, vykonávat práci z domova.

B Výkon práce z domova a jeho sjednání

B.1 Výkon práce z domova lze sjednat za podmínky, nebrání-li tomu řádné plnění pracovních úkolů.

B.2 Práci z domova nelze zaměstnanci nařídit. Práce z domova je umožněna buď na základě žádosti zaměstnance, popřípadě nabídky zaměstnavatele.

B.3 Vedoucí zaměstnanec žádost posoudí z pohledu možnosti kontroly výkonu práce a charakteru vykonávané práce a to i s ohledem na BOZP.

B.4 Po schválení výkonu práce z domova zaměstnavatel sjedná změnu anebo dodatek pracovní smlouvy se zaměstnancem.

B.5 Součástí pracovní smlouvy a nebo jejího dodatku jsou zejména podrobnosti blíže řešící: místo výkonu práce, dobu trvání, zásady pro rozvržení pracovní doby (povinnost zaměstnance být zaměstnavateli k dispozici v předem stanovenou pracovní dobu), způsob předávání výsledků práce, způsob evidence pracovní doby, ochranu osobních a citlivých dat (know how), vybavení zaměstnance pracovními pomůckami (předměty, nástroji apod.) potřebnými k výkonu práce, povinnou účast zaměstnance na pracovišti zaměstnavatele v dohodnutou dobu a další potřebné záležitosti tak, aby bylo zajištěno plnění požadovaných úkolů.

B.6 Dohodu o práci z domova lze vypovědět bez udání důvodu.

B.7 Personální oddělení vede seznamy zaměstnanců, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele. Výše jejich mzdy se počítá podle evidence odpracované doby za příslušný měsíc. Tuto evidenci předává zaměstnanec zaměstnavateli vždy na konci týdne a to elektronicky.

C Místo výkonu práce z domova

C.1 Zaměstnanec koná sjednanou práci na dohodnutém místě a to v určené době (adresa domácího pracoviště, dny v týdnu).

C.2 Zaměstnavatel určí pravidelné pracoviště pro účely pracovní cesty, kdy tyto mohou být zahajovány buď z pracovišť zaměstnavatele anebo z jiného dohodnutého místa.

C.3 V rámci domácího pracoviště právo na cestovní náhrady nevzniká.

D Sjednaný rozsah prací

D.1 Rozsah prací přidělených zaměstnanci pracujícímu z domova musí být kvalitativně i kvantitativně obdobný jako rozsah prací přidělovaný zaměstnanci na pracovišti zaměstnavatele. Sjednané práce z domácího pracoviště musí být splněny rovnocenně jako na pracovišti zaměstnavatele.

D.2 Zaměstnanec má povinnost informovat svého nadřízeného o plnění pracovních úkolů v dohodnutém termínu a vhodným způsobem, nebo na dotaz.

E Pracovní doba a její rozvržení

E.1 Zaměstnanec si rozvrhuje pracovní doby sám (začátek, konec vč. přestávek) a eviduje jí.

E.2 Pro účely poskytování náhrady mzdy v době pracovní neschopnosti zaměstnanců stanovuje zaměstnavatel pracovní dobu od pondělí do pátku od 8: 00 do 16:30 s půlhodinovou přestávkou na jídlo a oddech po 6 hodinách práce.

F Vybavení

F.1 Nedohodne-li se zaměstnanec a zaměstnavatel jinak, je vybavení, které slouží zaměstnanci k výkonu práce, zaměstnanci zaměstnavatelem poskytnuto.

F.2 Zaměstnanec je povinen řádně hospodařit a chránit svěřené prostředky. Škody musí ohlásit zaměstnavateli. Po skončení pracovního poměru je vrátí v odpovídajícím stavu.

F.3 Existuje-li dohoda, že k výkonu práce používá zaměstnanec vlastní prostředky, přísluší mu náhrada za opotřebení v dohodnuté výši a za dohodnutých podmínek.

G Náklady vzniklé v souvislosti s výkonem práce

G.1 Náhradu nákladů vynaložených zaměstnancem v souvislosti s výkonem práce z domova (např. telefon, energie, apod.) řeší dodatek pracovní smlouvy.

H Podmínky BOZP

H.1 Zaměstnanec se zaváže k tomu, že na domácí pracoviště umožní vstup zaměstnavateli a nebo osobě jím pověřené za účelem plněné úkolů v prevenci rizik a to minimálně před zahájením práce doma a dále pak alespoň jedenkrát ročně s cílem kontroly stavu BOZP, nedohodnou li se zaměstnanec a zaměstnavatel jinak.

H.2 Zaměstnanec neprodleně informuje zaměstnavatele o změnách, na jeho domácím pracovišti, které by mohly mít vliv na úroveň BOZP na tomto pracovišti. Pro potřeby ověření úrovně BOZP na tomto pracovišti umožní zaměstnanec vstup zaměstnavateli anebo osobě jím pověřené za účelem plněné úkolů v prevenci rizik.

H.3 Zaměstnavatel seznámí zaměstnance s instrukcemi a doporučeními pro uspořádání domácího pracoviště.

[1] V souladu se zákonem č. 309/2006 Sb., § 9, odst. 3, může úkoly v prevenci rizik zajišťovat zaměstnavatel, popřípadě odborně způsobilá osoba v prevenci rizik, která je pověřena zaměstnavatelem. Nic však nebrání tomu, aby zaměstnavatel pověřil své zaměstnance výkonem některých činností, které jsou potřebné k zajištění úkolů v prevenci rizik.

[2] Ústavní zákon 2/1993 Sb.

[3] Nepřipravenost zaměstnavatel, ale i odborně způsobilé fyzické osoby v prevenci rizik spočívá v tom, že se současná BOZP vztahuje na osoby v zaměstnaneckém poměru, tj. zpravidla s dospělou populací a na jasně vymezených a veřejnosti běžně nepřístupných pracovištích zaměstnavatele – tj. zpravidla s vyloučením nezletilých či vysloveně malých dětí, osob s pohybovým či smyslovým omezením apod.