Tento průzkum zachycuje rozmanitý obraz Evropy v oblasti práce v průběhu času v různých zemích, povoláních, pohlavích a věkových skupinách. Zjištění poukazují na rozsah a působnost opatření, která by politické subjekty mohly vypracovat za účelem řešení současných problémů. Průzkum pracovních podmínek v Evropě je rozsáhlý průzkum pracovníků, který provádí nadace Eurofound od roku 1991 jednou za pět let. V rámci průzkumu jsou zaměstnancům a osobám samostatně výdělečně činným kladeny otázky týkající se klíčových aspektů jejich práce a zaměstnanosti, přičemž rozhovor trvá vprůměru 45 minut. Šestý průzkum pracovních podmínek v Evropě se uskutečnil v roce 2015 ve 35 zemích. Analýza zemí EU-28 vychází z 35 765 rozhovorů, které proběhly v období od února do září 2015. Dotazník průzkumu obsahuje otázky o zaměstnaneckém statusu, fyzických a psychosociálních rizicích, pracovní době a pracovišti, organizaci práce, využívání a rozvoji dovedností, sociálních vztazích na pracovišti, jakož i o zdraví a pohodě.

Interaktivní nástroj 

 Souhrnná studie je dostupná zde: http://www.eurofound.europa.eu/cs/publications/report/2016/working-conditions/sixth-european-working-conditions-survey-overview-report.

 Interaktivní nástroj pro vizualizaci údajů z Průzkumu pracovních podmínek v Evropě

Klíčová zjištění

• Uváděné vystavení rizikům spojeným s pracovními polohami se snížilo na 43%, i když je stále významné.
• Devět z deseti pracovníků uvádí, že jsou buď dobře, nebo velmi dobře informováni o zdravotních a bezpečnostních rizicích spojených s výkonem jejich povolání.
• Vysoké procento pracovníků (58 %) uvádí, že je jejich nadřízený podporuje vždy nebo většinou, a velmi vysoké procento (71 %) uvádí, že vždy nebo většinou mají podporu kolegů.
• Procento zaměstnanců, jejichž přímým nadřízeným je žena, vzrostlo z 24 % v roce 2000 na 33 % v roce 2015.
• Většina pracovní síly (58 %) uvádí, že je spokojena s pracovní dobou ve svém hlavním placeném zaměstnání.
• Třetina zaměstnanců (31 %) pracuje v „organizaci s vysokou úrovní zapojení zaměstnanců“, která se vyznačuje vysokou mírou kontroly, již zaměstnanci mají nad svými pracovními úkoly, a vysokou mírou účasti na organizaci práce.
• Téměř dvě třetiny pracovníků souhlasí s tím, že organizace, pro kterou pracují, je motivuje k nejlepšímu pracovnímu výkonu: 39 % „spíše souhlasí“ a 24 % „rozhodně souhlasí“.

Problémy spojené s určitými skupinami pracovníků

• Rozdíly mezi pohlavími zůstávají významné jak v práci, tak v mimopracovním životě.
• Muži častěji pracují více hodin (48 hodin nebo více – zejména osoby samostatně výdělečně činné (OSVČ)), přičemž ženy častěji pracují méně hodin (méně než 20 hodin).
• Muži uvádějí více placených odpracovaných hodin, ale celkový počet odpracovaných hodin (placená práce v hlavním a vedlejším zaměstnání, čas strávený dojížděním a každodenní neplacená práce) je vyšší u žen než u mužů.
• Pracovníci v menších společnostech jsou méně často informováni o zdravotních a bezpečnostních rizicích spojených s výkonem svého povolání.
• Mladí pracovníci se častěji potýkají s intenzitou práce, prací na směny, nežádoucím sociálním chováním a nejistotou pracovního místa než jiní pracovníci.
• Pracovníci starší 50 let uvádějí horší vyhlídky na další rozvoj kariéry a nedostatečnou nabídku školení.

• V období od roku 2010 do roku 2015 došlo k nárůstu míry vystavení pracovníků manipulaci s chemickými (15–17 %) a infekčními látkami (11–13 %).
• Mnoho dělníků zůstává vystaveno vysokým úrovním intenzity práce a zároveň uvádí nízkou úroveň autonomie, jistoty pracovního místa a jistoty zaměstnání.
• Téměř každý šestý pracovník (16 %) uvádí, že se setkal s nežádoucím sociálním chováním, jako je násilí, obtěžování a nechtěná sexuální pozornost, které může mít pro dotčené pracovníky a jejich další zapojení do práce vážné nepříznivé důsledky.
• Procento pracovníků, kteří vždy zažívají pocit dobře odvedené práce, prudce kleslo na 40%.
• Stále převládá segregace mužů a žen. Nadřízeného (muže) mají dvě třetiny všech zaměstnanců (67%) a 85 % zaměstnanců z řad mužů.
• V roce 2015 „souhlasilo“ nebo „rozhodně souhlasilo“ s tvrzením, že v příštích šesti měsících mohou přijít o práci, 16 % zaměstnanců, tedy stejné procento jako v roce 2010.
• Někteří pracovníci pociťují špatnou kvalitu pracovního místa v několika oblastech, z čehož vyplývá, že je zapotřebí poskytovat pracovníkům podporu po celou dobu jejich pracovního života.

Situace na trhu práce

• Změny v oblasti zaměstnanecké struktury povolání, podmínek zaměstnanosti a pracovních sil mají přiformování pracovních podmínek pracovníků v Evropě rozhodují. Celková úroveň zaměstnanosti v EU v roce 2014 stále nižší než na počátku krize.cí význam. Míra zaměstnanosti významně klesla v Řecku, Portugalsku a Španělsku. Podíl žen na celkové zaměstnanosti v EU postupem času stále roste, zatímco pracovní síla obecně stárne.
• Podíl specialistů na celkové zaměstnanosti v EU vzrostl z 13 % v roce 2005 na 19 % v roce 2014, zatímco podíl pracovníků ve službách a prodeji vzrostl z 13% na 17 %. Na druhou stranu podíl řemeslníků i obsluhy strojů a zařízení klesl: v případě řemeslníků ze 14% na 12 % a u obsluhy strojů a zařízení z 9% na 7%. V období od roku 2010 do roku 2014 došlo rovněž k poklesu podílu vedoucích a řídících pracovníků na celkové zaměstnanosti, a to z 8% na 6%.
• Za posledních 10 let se práce na částečný úvazek stala běžnou součástí trhu práce ve všech zemích. Podíl samostatně výdělečně činných osob a dočasných pracovníků v EU zůstává na stejné úrovni: 15% a 12 %, v uvedeném pořadí, z celkové zaměstnanosti (průzkum pracovních sil v Evropské unii).

• Je důležité dávat účast na trhu práce do souvislosti s kvalitou pracovních míst.
• Zásadní je sledování a lepší pochopení vztahů mezi pracovními podmínkami a jednotlivci v průběhu jejich kariéry.
• Udržitelná práce přispívá k rozvoji pracovníků a v konečném důsledku k jejich delšímu setrvání na trhu práce.
• Dosažení udržitelnosti práce pro pracovníky znamená zajištění, aby starší pracovníci mohli dále splňovat pracovní nároky a aby měli práci organizovanou tak, aby mohli pracovat zdravě, byli chráněni před zranitelností a mohli co nejvíce uplatňovat své zkušenosti a znalosti. Znamená to také, že pracovní podmínky i profesní dráhy pomáhají pracovníkům bez ohledu na věk zachovat si fyzické a duševní zdraví, motivaci a produktivitu.

• Podmínky účasti žen a mužů různého věku na trhu práce a práce, kterou vykonávají, se velmi liší a podmínky účasti žen a mužů různého věku na trhu práce a práce, kterou vykonávají, se velmi liší.
• Co se týče hierarchické segregace, poměr celkového počtu zaměstnanců, kteří uvádějí, že jejich nadřízeným je žena, se zvýšil z 24 % v roce 2000 na 33 % v roce 2015. Dvě třetiny zaměstnanců (67%) však stále pracují pod nadřízeným pracovníkem, kterým je muž. Podrobnější analýza odhaluje další rozdíly mezi muži a ženami: polovina zaměstnankyň pracuje pod nadřízeným pracovníkem, kterým je žena, v porovnání s pouhými 15 % mužů.

• Dosažení cíle strategie Evropa 2020, tedy 75 % osob ve věku 20–64 let v zaměstnání, ve značné míře závisí na zvýšení účasti žen na trhu práce v Evropě. Aby bylo možné dosáhnout vyšší účasti žen, je nezbytné pochopit vztah mezi pracovní dobou a dalšími oblastmi trávení času, jako je čas strávený dojížděním a neplacená práce. Zjištění potvrzují, že pečovatelské povinnosti a neplacená domácí práce jsou mezi ženy a muže rozděleny nerovnoměrně – ženy zastávají větší podíl neplacené práce.
• Ze složeného ukazatele placené a neplacené pracovní doby, který zahrnuje placenou práci v hlavním a vedlejším zaměstnání, čas strávený dojížděním a neplacenou práci (zejména spojenou s péčí o děti a další závislé osoby), vyplývá, že pracovní doba žen je celkově delší, sečte-li se placená a neplacená pracovní doba.

 

Kvalita pracovního místa a postupy na pracovišti

• V roce 2015 „souhlasilo“ nebo „rozhodně souhlasilo“ s tvrzením, že v příštích šesti měsících mohou přijít o práci, 16 % pracovníků, tedy stejné procento jako v roce 2010. Procento pracovníků z této skupiny, kteří uvádějí, že v případě, že by přišli o stávající místo, by pro ně bylo snadné najít jiné s podobným platem, vzrostlo z 32 % v roce 2010 na 37 % v roce 2015. Celkově 39 % zaměstnanců „spíše souhlasí“ nebo „rozhodně souhlasí“ s tím, že ve svém zaměstnání mají dobré vyhlídky na další rozvoj kariéry, což je nárůst oproti 32 % v roce 2010.
• Pracovníci, kteří mají krátkou pracovní dobu, uvádějí častěji než ostatní, že by pro ně bylo snadné najít podobné pracovní místo, pokud by o současné místo přišli. Tato skupina zároveň uvádí větší nejistotu pracovního místa a horší kariérní vyhlídky oproti průměru.
• Mezi povoláními panují výrazné rozdíly z hlediska jistoty zaměstnání (důvěra ve schopnost najít práci) a nejistoty pracovního místa (strach ze ztráty práce), kvalifikovanější pracovníci uvádějí vyšší míru jistoty pracovního místa.

• Během recese bylo sjednáváno či uplatňováno zkrácení pracovní doby a snížení platů výměnou za zachování pracovních míst.
• Většina zaměstnanců uvádí, že v jejich práci nedošlo k žádným změnám. Co se týče platu, 32% zaměstnanců uvádí zvýšení v posledních 12 měsících a 11 % snížení. Zároveň 21 % zaměstnanců uvádí prodloužení pracovní doby a 8% její zkrácení, zatímco 34 % uvádí nárůst úkolů a povinností a 3% jejich pokles. Pokud jde o to, do jaké míry mohou zaměstnanci svoji práci ovlivňovat, 22 % uvádí nárůst svého vlivu a 4% pokles.

• Je klíčové zajistit,  aby pracovníci mohli rozvíjet své dovednosti po celou dobu svého pracovního života. Zásadními faktory v tomto ohledu jsou přístup ke školení i míra, do jaké je člověk schopen se při plnění svých pracovních povinností učit novým dovednostem.
• Co se týče přístupu ke školení během posledních 12 měsíců, mezi zaměstnanci (školení zajišťuje zaměstnavatel) a samostatně výdělečně činnými osobami panují výrazné rozdíly (podle zaměstnaneckého statusu). Téměř polovina zaměstnanců se smlouvou na dobu neurčitou (45%) se mohla zúčastnit školení v porovnání s 31% zaměstnanců se smlouvou na dobu určitou, což je podobné procento jako u osob samostatně výdělečně činných (32%). Nejmenší přístup ke školení uvádějí osoby samostatně výdělečně činné, které nemají zaměstnance (19 %) (zde se nezohledňuje trvání a obsah školení).
• Pokud jde o příležitosti pro pracovníky učit se novým věcem a zakusit rozmanitost při práci, výsledky jsou různorodé. Příležitost plnit komplexní úkoly se za posledních 10 let nepatrně zvýšila (z 60 % v roce 2005 na 63 % v roce 2015), stejně jako příležitost učit se novým věcem (z 69 % v roce 2005 na 72 % v roce 2015). Zároveň se zvýšilo procento pracovníků, kteří uvádějí, že plní jednotvárné úkoly, a to ze 43 % v roce 2005 na 46 % v roce 2015.

Pracovní doba

• Pracovní doba se zkracuje již několik desítek let. Avšak zatímco méně pracovníků pracuje 48 hodin nebo více, počet pracovníků, kteří pracují na „dlouhý částečný úvazek“ (21 až 34 hodin týdně) a na „krátký částečný úvazek“ (20 hodin týdně nebo méně), se postupem času zvyšuje. Přestože se procento pracovníků se „standardní“ pracovní dobou postupem času snížilo, celkově stále zůstává vysoké.
• Osoby samostatně výdělečně činné v průměru pracují více hodin než zaměstnanci a charakter pracovní doby žen a mužů se liší.
• Rozdíly v týdenní placené pracovní době mezi ženami a muži v EU se od roku 2005 mírně snížily kvůli tomu, že placená pracovní doba mužů se zkracuje rychleji než u žen. Rozdíly mezi ženami a muži v tomto ohledu stále nicméně zůstávají významné, jelikož muži v průměru pracují 39 hodin týdně v rámci své hlavní placené práce a ženy 33 hodin.

• Zatímco většina pracovníků (58 %) uvádí, že pracovní doba jejich hlavního zaměstnání odpovídá jejich preferencím (obrázek 4), 13 % by chtělo svoji pracovní dobu prodloužit a 28 % by ji chtělo zkrátit, a to za předpokladu, že by si mohlo stanovit pracovní dobu podle sebe s přihlédnutím k vlastním ekonomickým potřebám.

• Pro většinu pracovníků je stále obvyklé, že mají pravidelný počet pracovních hodin denně a týdně, pravidelný počet odpracovaných dnů týdně a stejný začátek a konec pracovní doby, přestože došlo k mírnému poklesu počtu hodin odpracovaných týdně a denně. Nadace Eurofound vypracovala index pravidelnosti, z něhož vyplývá, že 43 % pracovníků vykazuje velmi pravidelnou pracovní dobu a její úpravy, 28 % uvádí střední pravidelnost a 30 % malou pravidelnost. Práci s velmi pravidelnou pracovní dobou vykazuje více žen (46 %) než mužů (40 %).
• Netypická pracovní doba – práce o víkendu, dlouhé pracovní dny (přes 10 hodin), práce na směny a práce v noci – je součástí pracovního života velkého počtu pracovníků v EU. Více než polovina všech pracovníků pracuje alespoň jednu sobotu v měsíci (52 %), zatímco třetina (32%) má dlouhý pracovní den (více než 10 hodin) alespoň jednou v měsíci. Práce v neděli se mírně zvyšuje (30 %), stejně tak práce na směny (21 %), zatímco v noci musí pracovat 19% pracovníků.
• O rozvržení pracovní doby zaměstnavatel. Dvě třetiny zaměstnanců (64 %) si nemohou rozvržení pracovní doby měnit, zatímco jen jeden z 10 (10 %) si může vybírat mezi různými rozvrženími pracovní doby stanovenými společností. Ve společnostech, které nabízejí řadu různých rozvržení pevné pracovní doby, z nichž si může zaměstnanec vybrat, pracuje více žen než mužů.
• Každý pátý zaměstnanec (20 %) si může libovolně volit začátek a konec pracovní doby v rámci stanoveného rozpětí (pružná pracovní doba), zatímco 6% zaměstnanců si stanovuje pracovní dobu samo. Ke změnám úprav pracovní doby dochází u 31% zaměstnanců často narychlo, 5% uvádí, že se o změně dozvídají ten samý den, a 8 %, že je informováno den předem. Navíc 11 % pracovníků bylo několikrát v měsíci před průzkumem požádáno, aby se rychle dostavilo do práce, zatímco u 2% pracovníků k tomu došlo několikrát v týdnu před průzkumem.

• Zjištění naznačují, do jaké míry jsou pracovní a osobní život vzájemně propojené: 14 % pracovníků uvádí, že si ve svém volnu „vždy“ nebo „většinou“ dělají starosti v souvislosti s prací; 21 % uvádí, že se „vždy“ nebo „většinou“ cítí po práci příliš unaveni na to, aby vykonávali některé práce  v domácnosti, které je potřeba udělat, a 11 % uvádí, že jim práce „vždy“ nebo „většinou“ brání věnovat čas rodině. A konečně 3% pracovníků uvádí, že rodinné a pečovatelské povinnosti mají nepříznivý dopad na jejich práci.
• Přestože rozvoj duševní práce i informačních a komunikačních technologií umožňuje pracovníkům přizpůsobovat se požadavkům osobního života, zároveň vede ke stírání hranice mezi pracovním a osobním životem: 45 % pracovníků uvádí, že v uplynulých 12 měsících pracovali ve svém volném čase, aby splnili pracovní povinnosti, přičemž 3% to dělají denně, 7% několikrát za týden a 13 % několikrát za měsíc. Na dotaz týkající se možnosti udělat si během pracovní doby volnou hodinu či dvě na vyřízení osobních nebo rodinných záležitostí 25% pracovníků odpovědělo, že je to pro ně „velmi snadné“, a 40 %, že je to pro ně „celkem snadné“.

Sociální a fyzické prostředí

• Každý desátý pracovník (10 %) uvádí, že je „nepříliš dobře informován“ nebo „zcela neinformován“ o zdravotních a bezpečnostních rizicích spojených s výkonem svého povolání. Pracoviště různých velikostí se v tomto ohledu liší: 12 % pracovníků na pracovištích s méně než 10 zaměstnanci uvádí, že jsou „nepříliš dobře informováni“ nebo „zcela neinformováni“, v malých a středních podnicích (s 10 až 249 zaměstnanci) je to 10 % a ve velkých podnicích (s 250 nebo více zaměstnanci) 9 %.
• Procento pracovníků, kteří uvádějí, že práce ohrožuje jejich zdraví, se celkově snížilo z 31 % pracovníků v EU v roce 2000 na 23 % v roce 2015. Častěji to uvádějí muži než ženy: 27 % mužů v porovnání s 19% žen.

Vystavení fyzickým rizikům v čase

• Poměrně časté je vystavení opakujícím se pohybům rukou či paží a namáhavým nebo bolestivým polohám. 61 % a 43 % pracovníků, v uvedeném pořadí, uvádí, že jsou těmto rizikům vystaveni alespoň čtvrtinu času. Tato rizika byla v roce 2015 uváděna o něco méně než v roce 2010.
• Expozice vysokým hladinám hluku a vibracím od strojů od roku 2005 klesá.
• Expozice u manipulace s chemickými nebo infekčními látkami a zvedání osob nebo pohybování s nimi roste. Přestože vystavení těmto rizikům není příliš časté (10 % a 17 % pracovníků uvádí, že jsou jim vystaveni alespoň čtvrtinu času), úrovně expozice od roku 2005 stabilně rostou.
• Úrovně expozice jsou u většiny z těchto fyzických rizik vyšší u mužů než u žen. Výjimku představují opakující se pohyby, kde jsou úrovně expozice víceméně vyrovnané, a manipulace s infekčními látkami a zvedání osob nebo pohybování s nimi, které jsou častější u žen než u mužů.
• Tyto výsledky je třeba vykládat obezřetně. Během posledních několika desetiletí se struktura zaměstnanosti z hlediska povolání a odvětví změnila: méně lidí nyní pracuje ve výrobních odvětvích a více ve službách. Tento posun lze alespoň částečně vysvětlit výše popsanými trendy vystavení rizikům, což by značilo, že míra rizika související přímo s pracovními místy se možná příliš nezměnila.

Řízení psychosociálních rizik

• Psychosociální rizikové faktory jsou spojené se způsobem, jakým je práce koncipována, organizována a řízena, i s ekonomickým a sociálním kontextem práce. Kromě nejistoty pracovního místa a zaměstnání zahrnují psychosociální rizika vysoké nároky a intenzitu práce, emocionální nároky, nedostatek autonomie, špatné sociální vztahy a špatné vedení.

Pracovní nároky

• Zjištění poukazují na významné procento pracovníků, kteří jsou konfrontováni s velmi vysokými pracovními nároky. Pracovní nároky mohou být vysoké z mnoha důvodů: práce je intenzivnější (práce pod tlakem termínů), musí být provedena rychleji (vysoká rychlost práce), je často rušivě přerušena nebo je jednoduše příliš mnoho práce (nedostatek času na provedení práce). Pracovníci musejí najednou řešit různá omezení týkající se tempa práce, ať již způsobená jejich kolegy, nadřízeným, cíli, které je třeba splnit, přímými požadavky nebo automatickou rychlostí stroje.
• Pomocí všech těchto ukazatelů průzkum potvrzuje, že intenzivní práce je poměrně rozšířená: 36% pracovníků v EU „neustále“ nebo „ téměř neustále“ pracuje pod tlakem termínů, zatímco 33 % uvádí vysokou rychlost práce (obrázek 7). Třetina pracovníků (33 %) uvádí tři či více faktorů ovlivňujících jejich tempo práce. Stejné procento uvádí, že jejich práce je často rušivě přerušena a že nikdy nemají nebo zřídkakdy mají dostatek času na provedení práce. Ti, kteří mají dlouhou pracovní dobu, také uvádějí, že jejich práce je intenzivní.
• Emocionální nároky, jako je skrývání či potlačování pocitů, mohou způsobovat psychologickou zátěž. Více než čtvrtina všech pracovníků (28 % mužů a 35 % žen) uvádí, že v práci většinou nebo vždy skrývají své pocity.
• Velmi intenzivní práce má nepříznivé důsledky z hlediska fyzického a duševního zdraví a nepřítomnosti v práci. Na druhou stranu lze vysokou intenzitu práce spojovat s vyšší finanční výkonností společností a vyšším platem pro pracovníky, což některé může uspokojovat nebo jim to může připadat zajímavé.

Autonomie v práci

• Autonomie v práci je prostor pro rozhodování, tedy možnost měnit pořadí úkolů, metody práce a rychlost nebo tempo práce, jsou pro pracovníky důležité, protože jim umožňují co nejlépe se přizpůsobit pracovním nárokům. Vysoká míra autonomie se rovněž doporučuje, jelikož se předpokládá, že má příznivý vliv na kreativitu i na motivaci.
• Je spojena se sociální podporou ze strany kolegů a vedoucích pracovníků, může kompenzovat vysoké pracovní nároky, ale jen do jisté míry.
• Možnost zaměstnanců měnit pořadí úkolů, metody práce a rychlost nebo tempo práce, se od roku 2005 v EU mírně zvýšila, a to jak u žen, tak u mužů.

Sociální vztahy na pracovišti

• Dobré sociální vztahy na pracovišti mohou přispět k vyšší efektivitě práce i větší duševní pohodě pracovníků a pocitu sounáležitosti. Špatné vztahy nebo zneužívání mohou vést k neefektivitě a nepřítomnosti v práci nebo pomýšlení na odchod. Zároveň mohou mít nepříznivý dopad na zdraví a duševní pohodu pracovníků.
• Míra podpory ze strany kolegů, kterou pociťují pracovníci v Evropě, zůstává vysoká: 36 % uvádí, že jim kolegové „vždy“ pomáhají a podporují je, přičemž dalších 36 % uvádí, že k tomu dochází „většinou“.
• Podpora ze strany vedoucích pracovníků je také vysoká: 28 % pracovníků uvádí, že jim nadřízený „vždy“ pomáhá a podporuje je, přičemž 31 % uvádí, že k tomu dochází „většinou“.
• Kvalita vedení je významnou součástí vztahů na pracovišti: 56 % zaměstnanců „rozhodně souhlasí“ s tím, že je jejich nadřízený respektuje jako člověka. Zhruba 4% zaměstnanců uvádí, že tomu tak není. Necelá jedna třetina zaměstnanců (31 %) rozhodně souhlasí s tím, že je jejich nadřízený povzbuzuje a podporuje v rozvoji, podobné procento (32 %) rozhodně souhlasí s tím, že je nadřízený chválí a projevuje jim uznání, když odvedou dobrou práci.

Nežádoucí sociální chování na pracovišti

• Násilí na pracovišti může mít různé podoby a představuje největší rizikový faktor pro depresi, úzkost a sebevraždu. Je obtížné shromáždit spolehlivé údaje o tomto tématu, zejména ve srovnávacím rámci. Průzkum se snaží zachytit hlášený výskyt různých typů nežádoucího sociálního chování, jako je slovní napadení, nechtěná sexuální pozornost, výhrůžky a ponižující chování, v průběhu měsíce před průzkumem a výskyt fyzického násilí, sexuálního obtěžování a šikany/obtěžování v uplynulých 12 měsících. V roce 2015 17 % žen a 15 % mužů uvádí, že byli vystaveni nežádoucímu sociálnímu chování, a 7% všech pracovníků uvádí, že zažili nějakou formu diskriminace (nárůst oproti 5% v roce 2005 a 6% v roce 2010).

• Většina pracovníků (62 % mužů a 78 % žen) má jedno hlavní pracoviště, kde pracují téměř neustále, zpravidla se jedná o prostory jejich zaměstnavatele (nebo jejich vlastní, pokud jsou osobou samostatně výdělečně činnou). Téměř třetina pracovníků (30 %) tráví pracovní dobu na různých místech a alespoň několikrát v týdnu pracuje na jiném pracovišti. Navzdory obecně rozšířené představě „mobilních pracovníků“ jako mladých duševních pracovníků, kteří sedí v parku nebo kavárně a píší na notebooku, mít více než jedno pravidelné pracoviště je nejčastější ve stavebnictví (57 %), dopravě (49 %) a zemědělství (50 %).

• Mnoho výzkumů potvrzuje, že zapojení zaměstnanců může zvýšit výkonnost a zlepšit kvalitu pracovního života, jelikož využívá implicitních znalostí pracovníků a přispívá k větší kreativitě a angažovanosti. Navíc v kontextu stále kvalifikovanější pracovní síly smysluplná práce nabývá na novém významu.
• Účast na organizaci práce označuje to, jak zaměstnanci mohou ovlivňovat organizaci jejich práce. Většina zaměstnanců v EU má v tomto ohledu určité slovo: 67 % zaměstnanců je alespoň „někdy“ zapojeno do zlepšování organizace práce nebo pracovních procesů ve svém oddělení nebo organizaci. Podobně 69 % zaměstnanců má pocit, že mohou ovlivňovat rozhodnutí, která jsou pro jejich práci důležitá.
• Účast na organizaci práce v kombinaci s kontrolou nad vlastními pracovními úkoly (možnost měnit pořadí úkolů, metody práce nebo rychlost či tempo práce, což jsou otázky, jimiž se zabývá předchozí oddíl) umožňuje určit míru zapojení zaměstnanců v organizaci. Z tohoto průzkumu, který vychází z rámce vytvořeného pro analýzu pátého průzkumu pracovních podmínek v Evropě , vyplývá, že 31% všech zaměstnanců v EU pracuje v organizacích s vysokou mírou kontroly zaměstnanců nad jejich pracovními úkoly a vysokou mírou účasti na organizaci práce; 18 % zaměstnanců pracuje v organizacích, které jim ve velké míře poskytují možnost rozhodovat o jejich pracovních úkolech, avšak méně vlivu na rozhodnutí týkající se organizace práce; 17 % zaměstnanců pracuje v konzultativních organizacích (nižší míra kontroly nad vlastními pracovními úkoly, ale vyšší míra účasti na organizaci práce) a 34 % pracuje v organizacích s nízkou úrovní zapojení zaměstnanců, které zaměstnancům umožňují malou kontrolu nad jejich pracovními úkoly i malou účast na organizaci práce.
• Organizace s vysokou úrovní zapojení zaměstnanců jsou častější v odvětvích zaměřených na služby, jako jsou finanční služby a vzdělávání. Organizace s nízkou úrovní zapojení zaměstnanců se více vyskytují v odvětvích spojených s výrobou, jako je doprava a průmysl.

 

• Být zajedno, pokud jde o kvalitu výrobku nebo provedené práce, není ve společnostech jednoduchý proces. Vyžaduje shodu různých úhlů pohledu (pracovníka, spolupracovníků a nadřízených). Z pohledu jednotlivého pracovníka je důležitá schopnost odvést kvalitní práci, a tudíž zažít pocit dobře odvedené práce, zatímco neschopnost toto učinit by mohla představovat psychosociální riziko.
• Procento pracovníků, kteří „vždy“ zažívají pocit dobře odvedené práce, se v posledních deseti letech snížilo: z 51 % v roce 2005 na 45 % v roce 2010 a 40 % v roce 2015. Zarážející je, že 5% pracovníků tento pocit nezažívá „nikdy“ nebo jej zažívá „zřídka“.