Ustanovení o pracovních podmínkách by měla být, dle zákoníku práce, obsažena i v části desáté (Péče o zaměstnance), hlavě I § 224–226 zákoníku práce, nazvané pracovní podmínky zaměstnanců. Tato tři ustanovení hlavy první by jen stěží mohla obsáhnout veškerá ustanovení ošetřující pracovní podmínky zaměstnanců. Je proto potřeba prostudovat celou část desátou, rozdělenou do čtyř hlav, kde jsou další ustanovení o pracovních podmínkách zaměstnanců týkajících se odborného rozvoje zaměstnanců (hlava II), stravování zaměstnanců (hlava III), zvláštních pracovních podmínek některých zaměstnanců (hlava IV). Z výše uvedeného vyplývá, že ustanovení o pracovních podmínkách jsou obsažena na více místech zákoníku práce. Co se týká části desáté, nazvané Péče o zaměstnance, považuji název této části za nepřesný a v celkovém kontextu předpisu za matoucí. Opusťme ale otázky ohledně právní teorie a systematiky uspořádání právních předpisů a věnujme se samotným pracovním podmínkám.

Jak uvedeno výše, pracovní podmínky jsou vytvářeny zaměstnavatelem v souladu se zákoníkem práce, s ujednáními individuálních smluv, s ujednáními kolektivních smluv a případně i s ustanoveními vnitřních předpisů, pokud jsou zaměstnavatelem vydány. Jedná se tedy o velmi širokou škálu ustanovení, ujednání a není v možnostech této expertizy obsáhnout vše, neboť by se jednalo prakticky o komentování zákoníku práce a souvisejících předpisů. Soustředíme se tedy na to, co by mohlo být považováno za to nejzákladnější a nejzásadnější pro pracovní podmínky v oblasti sociální práce, a to jak v rovině obecné, tak níže i v rovině více konkrétní ve vztahu k pracovnímu prostředí.

Úkolování zaměstnance zaměstnavatelem je základním stavebním kamenem pracovněprávního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, neboť zaměstnanec je povinen vykonávat závislou práci osobně, dle pokynů zaměstnavatele, na náklady zaměstnavatele, jeho odpovědnost v pracovní době na jeho pracovišti nebo na jiném dohodnutém místě. Tento vztah je založen na nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Pokud má zaměstnavatel rozvětvenější strukturu společnosti nebo závodu, může, a zpravidla tak činí, úkolovat zaměstnance prostřednictvím vedoucích zaměstnanců zaměstnavatele. Tito vedoucí zaměstnanci zaměstnavatele na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele jsou oprávněni ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat práci zaměstnanců a dávat jim za tímto účelem závazné pokyny. Vztah nadřízenosti a podřízenosti není v žádném případě vztahem absolutním. Zaměstnanec má svá práva, kterých se nemůže vzdát, a pokud by tak přece jen učinil, např. ujednáním v pracovní smlouvě, bylo by toto ujednání od počátku neplatné.

Na základě výše uvedeného je vhodné, aby zaměstnanec setrvával na některých svých podmínkách třeba již při uzavírání pracovní smlouvy. Příkladmo precizní specifikace pracovní náplně v pracovní smlouvě není nikdy ke škodě, a to z toho důvodu, aby se do budoucna zaměstnanec vyhnul problémům rázu úkolování pracemi, které nejsou dohodnuty v pracovní smlouvě (a)nebo ke kterým nemá zaměstnanec potřebnou kvalifikaci a je zde riziko vzniku škody na zdraví, majetku nebo jiných hodnotách. Pokud tedy zaměstnanec má v pracovní smlouvě přesně specifikovanou pracovní náplň, zaměstnavatel je povinen úkolovat zaměstnance dle ujednání v pracovní smlouvě. V případě, že vznikne překážka v práci na straně zaměstnavatele nebo i zaměstnance, může zaměstnavatel, v některých případech i musí, převést (rozuměj tím i úkolovat – pozn. autora) zaměstnance na jinou práci i bez jeho souhlasu, ale tyto případy jsou v zákoníku práce uvedeny taxativně, tzn., jedná se o výčet úplný, přesný a konečný (§ 40 odst. 2 ZP). Tento výčet je upraven § 41 ZP a upravuje taxativně důvody, pro které zaměstnavatel zaměstnance musí, nebo může převést na jinou práci.

Případy, kdy zaměstnavatel musí zaměstnance převést na jinou práci:

1. dlouhodobá ztráta způsobilosti zaměstnance vykonávat dosavadní práci,
2. nesmí-li zaměstnanec dále vykonávat dosavadní práci z důvodu úrazu, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí, dosáhl-li maximální hranice povolené expozice,
3. vykonává-li těhotná zaměstnankyně, kojící zaměstnankyně, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu práci, kterou tyto zaměstnankyně vykonávat nesmějí,
4. v zájmu ochrany zdraví zaměstnance nebo jiných fyz. osob před infekčním onemocněním,
5. na základě pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu, orgánu územněsprávního celku,
6. je-li zaměstnanec vykonávající práci v noci uznán k výkonu této práce nezpůsobilým,
7. požádá-li o převedení těhotná zaměstnankyně, kojící zaměstnankyně, zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu vykonávající práci v noci.

Případy, kdy zaměstnavatel může zaměstnance převést na jinou práci:

1. z důvodu výpovědi dané zaměstnanci dle § 52 písm. f) a g) ZP (nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi),
2. bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení,
3. pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce,
4. je-li potřeba zaměstnance nasadit při odvracení mimořádné události, živelné události, jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků na dobu nezbytně nutnou,
5. nemůže-li zaměstnanec konat práci pro prostoj, přerušení práce z důvodu nepříznivých povětrnostních podmínek, ALE pouze se souhlasem dotčeného zaměstnance.

Při převedení na jinou práci je zaměstnavatel povinen předem se zaměstnancem důvod a dobu převedení projednat. Pokud při tomto převedení dojde ke změně pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen o důvodu a době převedení vydat zaměstnanci písemné potvrzení. Toto neplatí v případě, pozbyl-li zaměstnanec dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce, avšak v tomto případě nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce a je-li potřeba zaměstnance nasadit při odvracení mimořádné události, živelné události, jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků na dobu nezbytně nutnou.

Z podobného důvodu jako při precizování úkolování zaměstnance v pracovní smlouvě je třeba trvat na přesném vymezení místa výkonu práce. 

Pracovní doba a rozvržení pracovní doby je další významnou pracovní podmínkou. Je nutno zdůraznit, že následující text se týká zejména pracovněprávních vztahů založených pracovní smlouvou. Při pracovněprávních vztazích založených na dohodách o provedení práce, resp. dohodách o pracovní činnosti není zaměstnavatel povinen zaměstnanci pracovní dobu rozvrhnout.

Pracovní dobou se rozumí doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci dle pokynů zaměstnavatele. Dobou odpočinku doba, která není pracovní dobou. Směnou se rozumí část týdenní pracovní doby bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen odpracovat. Dvousměnným pracovním režimem se rozumí režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 2 navazujících směnách v rámci 24 hodin. Třísměnným pracovním režimem se rozumí režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve 3 navazujících směnách v rámci 24 hodin. Nepřetržitým pracovním režimem se rozumí režim práce, v němž se zaměstnanci vzájemně pravidelně střídají ve směnách v nepřetržitém provozu zaměstnavatele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Nepřetržitým provozem je takový provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu.

Rovnoměrným rozvržením pracovní doby je takové rozvržení, při kterém zaměstnavatel rozvrhuje na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, nebo kratší pracovní dobu. Nerovnoměrným rozvržením pracovní doby je takové rozvržení, při kterém zaměstnavatel nerozvrhuje rovnoměrně na jednotlivé týdny stanovenou týdenní pracovní dobu, nebo kratší pracovní dobu, s tím, že průměrná týdenní pracovní doba nesmí přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, nebo kratší pracovní dobu, za období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích.

Stanovená týdenní pracovní doba činí 40 hod. V některých případech je ale stanovená týdenní pracovní doba kratší, a to na 37,5 hod. týdně, resp. 38,75 hod. týdně v případě dvousměnných provozů. Jedná se o pracoviště podzemní těžby uhlí, rud a nerostných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu. Ve výše uvedených případech je možno zkrácenou pracovní dobu dohodnout pouze v kolektivní smlouvě. Je to z toho důvodu, protože i při zkrácené týdenní pracovní doby náleží zaměstnancům v těchto provozech plná mzda. V ostatních případech může být sjednána pracovní doba pouze mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Samozřejmě za tuto kratší pracovní dobu náleží zaměstnanci odměna odpovídající této pracovní době.

Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel, nebo pověřený vedoucí pracovník, určuje začátek i konec směn. Pracovní doba se rozvrhuje do pětidenního pracovního týdne. Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet po skončení pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen vypracovat týdenní rozvrh pracovní doby a zaměstnance s tímto seznámit, stejně tak i s jeho změnami. Lhůta k seznámení je 2 týdny, v případě konta pracovní doby je lhůta k seznámení 1 týden před začátkem rozvrhovaného období. Délka jedné směny nesmí přesáhnout 12 hodin.

Existují různé modifikace pracovní doby, jako je např. pružná pracovní doba nebo konto pracovní doby. Pro potřeby této expertizy je třeba rozepsat se více o pružné pracovní době, neboť konto pracovní doby je způsobem rozvržení pracovní doby, který lze aplikovat pouze kolektivní smlouvou nebo vnitřním předpisem u zaměstnavatelů, u kterého nepůsobí odborová organizace. Výše uvedené napovídá, že se bude jednat o velké společnosti, resp. velké organizace spíše než o spolky či nadace nebo ústavy, které v sociální oblasti a v sociální práci jako zaměstnavatelé převažují. Pružné rozvržení pracovní doby se dělí na časové úseky základní a volitelné. Začátek a konec těchto úseků určuje zaměstnavatel. V základní pracovní době je zaměstnanec povinen být na pracovišti. Ve volitelné pracovní době si začátek a konec pracovní doby určuje sám zaměstnanec, s tou podmínkou, že délka jedné směny nesmí přesáhnout 12 hod. Při pružném rozvržení pracovní doby musí být naplněna průměrná týdenní pracovní doba ve vyrovnávacím období určeném zaměstnavatelem, nejdéle však v období 26 týdnů. Existují však výjimky, kdy se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní, a to v těchto případech: při pracovní cestě zaměstnance, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci náleží náhrada mzdy nebo platu nebo dávky podle předpisů o nemocenském pojištění, a v případech určených zaměstnavatelem. Pokud tedy nelze uplatnit pružné rozvržení pracovní doby, nastupuje obvyklé rozvržení pracovní doby do směn, kteréžto je zaměstnavatel povinen zaměstnancům určit.

Práce přesčas je vykonávána zaměstnancem nad rámec stanovené týdenní pracovní doby a zaměstnavatel by měl práci přesčas nařizovat pouze ve výjimečných případech. Práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z vážných provozních důvodů, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Pokud by zaměstnavatel požadoval po zaměstnanci práce přesčas nad rozsah uvedený ve větě předcházející, pak pouze na základě dohody s dotčeným zaměstnancem. Celkový rozsah práce přesčas nesmí v průměru přesáhnout více než 8 hod. v intervalu 26 týdnů po sobě jdoucích. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu. Těmto zaměstnancům není možné práci přesčas nařídit. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, zaměstnavatelem poskytnuté na žádost zaměstnance.

Práce v noci, resp. noční směna nesmí přesáhnout 8 hod. v rámci 24 hod. po sobě jdoucích. Pro průměrnou délku noční směny platí, že nesmí přesáhnout průměrnou délku 8 hod. v období 26 týdnů po sobě jdoucích. Zaměstnancem pracujícím v noci je ten zaměstnanec, který odpracuje během noční doby nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích v průměru alespoň jednou týdně v období nejvýše 26 týdnů. Pro výpočet průměrné délky směny zaměstnance se vychází z pětidenního pracovního týdne. Zaměstnavatel je povinen zajistit vyšetření zaměstnance poskytovatelem pracovnělékařských služeb před nástupem na noční práce, pravidelně dle potřeby, min. jednou ročně a také v případě, že o to zaměstnanec kdykoliv požádá. Úhrada za pracovnělékařské služby je vždy provedena na náklady zaměstnavatele.

Pracovní pohotovost může být po zaměstnanci zaměstnavatelem požadována pouze na základě dohody. Za tuto pohotovost náleží zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Pokud nastane taková událost, jejímž následkem je zaměstnanec držící pracovní pohotovost povolán do práce, náleží mu za tuto práci mzda. V případě, že rozsah prací při pracovní pohotovosti přesáhne stanovenou týdenní pracovní dobu, je tento přesah prací přesčas. Na druhou stranu, pokud k výkonu práce během pracovní pohotovosti nedojde, pracovní pohotovost se do pracovní doby nezapočítává. Pracovní pohotovostí je doba, během níž je zaměstnanec připraven k případnému výkonu práce, která musí být v případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele. Odlišným místem od pracovišť zaměstnavatele bude zpravidla bydliště zaměstnance. Po domluvě se zaměstnavatelem třeba i jiné místo, typicky v letních měsících třeba i chata zaměstnance. Rozhodující je, aby o tomto místě zaměstnavatel věděl, ale také aby byl zaměstnanec schopen dostavit se, v případě např. vyhlášené havárie, v čase zaměstnancovy pracovní pohotovosti, v co nejkratším čase na místo havárie.

Zákoník práce upravuje nejen rozvržení pracovní doby, ale také přestávky v práci, resp. bezpečnostní přestávky a dobu odpočinku, dny pracovního klidu a nepřetržitý odpočinek v týdnu.

Zákonný nárok na přestávku v délce 30 min. má každý zaměstnanec po šesti hodinách nepřetržité práce. Pokud je přestávka na jídlo a oddych rozdělena, musí alespoň jedna její část trvat 15 min. Notorietou je pravidlo, že tato přestávka v trvání 30 min. se nezapočítává do pracovní doby. Bezpečnostní přestávka se naopak do pracovní doby započítává. Bezpečnostní přestávka se započítává do pracovní doby i v případě, kdy se kryje s přestávkou na jídlo a oddych. Bezpečnostní přestávka je nutná v provozech, ve kterých zaměstnanci vykonávají jednotvárné činnosti nebo činnosti jednostranně zatěžující organismus. Jedná se např. o řízení motorových vozidel atp.

Doba nepřetržitého odpočinku mezi směnami musí být stanovena tak, aby zaměstnanec měl mezi dvěma navazujícími směnami alespoň 11 hodin nepřerušený odpočinek. Tento odpočinek lze zkrátit na pouhých 8 hodin, nicméně následující doba odpočinku musí být prodloužena o čas, o který byla zkrácena. Zákoník práce demonstrativním výčtem uvádí provozy, ve kterých takto rozvrhnout dobu výkonu práce a dobu odpočinku. Jedná se o nepřetržité provozy při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas, zemědělství, poskytování služeb obyvatelstvu, zejména ve veřejném stravování; v kulturních zařízeních; v telekomunikacích a poštovních službách; ve zdravotnických zařízeních; v zařízeních sociálních služeb; u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců; při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech. Důležitá, pro tuto expertizu, je zmínka o zařízeních sociálních služeb, neboť v tomto případě zákoník práce odkazuje přímo na zákon č. 108/2006 Sb., o sociálních službách, ve znění pozdějších předpisů (dále jen zákon „o sociálních službách“).

Dny pracovního klidu jsou dny nepřetržitého odpočinku zaměstnance v týdnu a ve svátky. Zaměstnavatel by měl rozvrhnout týdenní pracovní dobu tak, aby dny pracovního klidu – tedy nepřetržitého odpočinku zaměstnance – připadaly na sobotu a neděli, přičemž minimální doba trvání nepřetržitého odpočinku nesmí být kratší než 35 hod. V některých případech toto však povaha provozu neumožňuje, a proto dny pracovního klidu připadají na jiné dny v týdnu. Práce ve dnech pracovního klidu může být nařízena zaměstnavatelem pouze ve výjimečných případech, a pokud nemůže být provedena v pracovní dny a zákoník práce je uvádí taxativním výčtem (naléhavé opravné práce, nakládací a vykládací práce, inventurní a závěrkové práce, práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu, při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech, práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva, práce v dopravě, krmení a ošetřování zvířat). Taxativní výčet výše uvedených prací včetně prací v nepřetržitých provozech a prací potřebných ke střežení objektů zaměstnavatele platí i pro svátky.

Výplata mzdy nebo odměny z dohody přísluší zaměstnanci za vykonanou práci dle ustanovení zákoníku práce a souvisejících předpisů. Mzdou je peněžité plnění, které zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci za odvedenou práci. Odměnou z dohody je peněžité plnění poskytované za práci odvedenou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Mzda by měla být poskytována na základě složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, dále též nelze pominout obtížnost pracovních podmínek, pracovní výkonnost zaměstnance a výsledky, kterých zaměstnanec dosahuje. Zaměstnavatel by měl poskytovat všem zaměstnancům stejnou mzdu nebo odměnu z dohody za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty.

Zákoník práce a související předpis stanoví určitou výši minimální mzdy. Minimální mzda je nejnižší přípustná odměna za odvedenou práci. Mzda, odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy se pro účely výpočtu minimální mzdy nezahrnuje mzda za práci přesčas, příplatek za práci v noci, příplatek za noční práci, příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí a příplatek za práci v sobotu a v neděli. Nedosáhne-li mzda nebo odměna z dohody při odvedení práce v rozsahu plného pracovního úvazku (poměrně i u zkrácených úvazků – pozn. autora) alespoň výše minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci rozdíl doplatit.

Mzda by měla být sjednána ve smlouvě nebo stanovena zaměstnavatelem vnitřním předpisem nebo určena mzdovým výměrem. Mzda musí být dohodnuta, určena nebo stanovena před začátkem výkonu práce, a to bezpodmínečně. Zaměstnavatel má povinnost, nejpozději v den nástupu zaměstnance do práce, vydat tomuto zaměstnanci mzdový výměr písemně s údaji o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, ale pouze v případě, že tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní přepis. Dojde-li ke změně skutečností ve mzdovém výměru uvedených, je povinností zaměstnavatele tyto skutečnosti zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den nabytí účinnosti změn.

Pracuje-li zaměstnanec přesčas, náleží mu za tuto dobu mzda a příplatek ve výši nejméně 25 %, pokud se nedohodl se zaměstnavatelem na poskytnutí náhradního volna za práci přes čas. Náhradní volno je zaměstnavatel zaměstnanci povinen poskytnout do tří měsíců po výkonu práce přesčas nebo v jinak dohodnuté době. Pokud se tak nestane, náleží zaměstnanci ke mzdě za práci přesčas i příplatek ve výši nejméně 25 %.

Pracuje-li zaměstnanec ve svátek, náleží mu za tuto dobu mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek. Podmínky pro poskytnutí náhradního volna jsou stejné, jako v případě práce přesčas. Za dobu čerpání náhradního volna náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Po vzájemné dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem lze na místo náhradního volna poskytnout příplatek nejméně ve výši průměrného výdělku. Pokud státem uznaný svátek připadne na běžný pracovní den, náleží za něj zaměstnanci náhrada v podobě průměrného výdělku nebo jeho části.

Pracuje-li zaměstnanec v noci, náleží mu za tuto dobu mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Zaměstnavatel se zaměstnancem však může sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku.

Pracuje-li zaměstnanec v sobotu a v neděli, náleží zaměstnanci za tuto dobu mzda a příplatek min. ve výši 10 % průměrného výdělku. Stejně jako za práci v noci lze sjednat jinou minimální výši a způsob určení příplatku.

Pracuje-li zaměstnanec ve ztíženém pracovním prostředí, náleží mu za tuto dobu mzda a příplatek min. ve výši 10 % průměrného výdělku. Vymezení ztíženého pracovního prostředí za účelem odměňování a výši příspěvku stanoví vláda nařízením č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí (dále jen „nařízení o minimální mzdě“).

Co se týká otázek pracovních podmínek zaměstnanců spočívajících v odměňování za práci, nelze pominout odměňování spojené s úkolováním zaměstnanců odlišným od ujednání v pracovní smlouvě, tedy odměňování za převedení na jinou práci. O převedení zaměstnance na jinou práci je pojednáno výše v části o úkolování zaměstnance v souladu či rozporu s pracovní smlouvou. Pokud se jedná o převedení zaměstnance na jinou práci, zpravidla je tato jiná práce ohodnocena méně než původní pracovní náplň zaměstnance. Proto zákoník práce upravuje dorovnání rozdílu mezd mezi původní pracovní náplní a náplní, na kterou je zaměstnanec převeden. Pokud byl zaměstnanec převeden na jinou práci ze zdravotních důvodů, zejména z důvodu ohrožení nemocí z povolání, nebo dosáhl-li nejvyššího povoleného stupně expozice, je-li převeden na jinou práci z důvodu ochrany jiných fyzických osob před infekčním onemocněním, přísluší takovému zaměstnanci doplatek ke mzdě do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. Stejný doplatek náleží i zaměstnanci, který byl převeden na jinou práci z důvodu odvrácení mimořádné události, živelné události, jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejích následků. Stejně tak náleží doplatek zaměstnanci, který byl převeden na jinou práci z důvodu prostojů nebo přerušení práce způsobených nepříznivými povětrnostními vlivy. Stejné dorovnání mzdy náleží zaměstnanci, proti kterému bylo zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, ale tento zaměstnanec nebyl po skončení vyšetřování pravomocně odsouzen za trestný čin, ze kterého byl obviněn.

Zákoník práce upravuje odměňování zaměstnanců mzdou nebo platem na základě uzavřeného pracovního poměru velmi detailně. Patrné je to ze shora uvedené pasáže pojednávající o odměňování zaměstnanců. Naprosto odlišná situace je však v oblasti právní úpravy odměňování na základě dohod o provedení práce nebo na základě dohod o pracovní činnosti. Zde nechal zákonodárce veškerá ujednání na stranách smluv, kdy v § 138 stanoví, že výše odměny z dohod o provedení práce nebo pracovní činnosti si sjednávají v těchto dohodách. Záleží tedy na vyjednávacích schopnostech a možnostech stran, jaké podmínky pro odměny z dohod jsou schopny a ochotny přijmout.

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci (BOZP) je další oblastí v rámci pracovních podmínek, která zaslouží přinejmenším stejnou pozornost jako pracovní podmínky výše uvedené. Jedná se především o zdraví zaměstnanců a to je hodno té nejvyšší ochrany, jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance samotného. Pracovní úrazy s trvalými následky nebo dokonce úmrtí zaměstnanců při výkonu práce, to jsou následky, které nelze nahradit žádnou kompenzací nebo odškodněním, neboť v těchto případech jde o ztráty trvalé, nevratné. Proto zákoník práce hned v úvodu části páté, týkající se BOZP, ukládá zaměstnavateli povinnost zajistit BOZP zaměstnanců a eliminovat možná rizika úrazů a ohrožení jejich života při výkonu práce. Stejná povinnost je kladena i na vedoucí zaměstnance na všech stupních vedení. Výše uvedené povinnosti uložené zaměstnavateli zákoníkem práce v otázkách BOZP zaměstnanců se týkají nejen zaměstnanců, ale všech fyzických osob, které se s vědomím zaměstnavatele zdržují na jeho pracovištích. Protože zákoník práce ukládá především zaměstnavateli, aby vytvářel bezpečné pracovní prostředí a chránil zdraví zaměstnanců, je tudíž zaměstnavatel povinen nést i veškeré náklady s tím spojené a zakazuje přenášení těchto nákladů na zaměstnance, a to jak přímo, tak nepřímo.

Úkolem zaměstnavatele je vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky zejména tak, že vhodně organizuje BOZP a přijímá preventivní opatření k zamezení vzniku rizik. Výše uvedeného by měl zaměstnavatel dosahovat soustavným vyhledáváním rizikových činitelů v procesech pracovního prostředí a v pracovních podmínkách. Případná nalezená rizika poté eliminovat, a pokud to nelze, pak učinit taková opatření, aby tato rizika v pracovním procesu byla co nejmenší a práce označené jako rizikové mohly být zařazeny do nižších kategorií. Z těchto důvodů je zaměstnavatel povinen kontinuálně sledovat a kontrolovat úroveň BOZP, stav výrobních zařízení, pracovních prostředků a vybavení pracovišť. Dále je povinen dodržovat metody a způsob zjišťování a hodnocení rizikových faktorů. Pokud tato rizika odstranit nelze, je zaměstnavatel povinen přijmout opatření k omezení jejich působení, aby tato rizika ohrožovala bezpečnost a zdraví zaměstnanců v co nejmenší míře.

Povinnosti zaměstnavatele a práva a povinnosti zaměstnance jsou upraveny v části páté, hlavě II zákoníku práce. Z důvodu značné obsáhlosti této kapitoly lze uvést pro názornost demonstrativní výčet povinností zaměstnavatele, stejně tak demonstrativní výčet práv a povinností zaměstnanců s odkazem na podrobnější studium zákoníku práce výše uvedené části a příslušné kapitoly.

Povinnosti zaměstnavatele uložené zákoníkem práce jsou např. tyto: nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce, jejichž náročnost by neodpovídala schopnostem zaměstnance a jeho zdravotní způsobilosti, zajistit, aby práce v případech stanovených zvláštním právním předpisem vykonávali pouze zaměstnanci, kteří mají platný zdravotní průkaz, kteří se podrobili zvláštnímu očkování nebo mají doklad o odolnosti vůči nákaze, zajistit zaměstnancům na dobu určitou, dočasně přiděleným zaměstnancům a mladistvým zaměstnancům školení v oblasti BOZP, seznámit tyto zaměstnance s riziky pracoviště, pokud přichází v úvahu expozice rizikovým faktorem poškozujícím plod v těle matky, informovat o tom zaměstnankyně (těhotné, kojící, matky do konce devátého měsíce po porodu), nepoužívat takového způsobu odměňování rizikových prací, jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců.

Zaměstnavatel je povinen zajistit zaměstnancům školení o právních předpisech, ostatních předpisech k zajištění BOZP a zajistit odborné školení, které se vztahuje k jimi vykonávané práci. Veškerá školení je zaměstnavatel povinen zajistit při nástupu zaměstnance do práce a stejně tak při každé změně pracovního zařazení, druhu práce, při zavedení nové technologie, změny výrobních a pracovních prostředků, změny technologických (a)nebo pracovních postupů. Následně také v případech, které mají nebo mohou mít zásadní vliv na BOZP.

Zaměstnavatel je také povinen poskytnout zaměstnancům osobní ochranné pracovní prostředky, pracovní oděvy a obuv, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje. Osobní ochranné pracovní prostředky je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout v případě, kdy není v možnostech zaměstnavatele odstranit rizika zcela nebo je eliminovat v nejvyšší možné míře využitím prostředků kolektivní ochrany. Mycí, čisticí a dezinfekční prostředky je povinen zaměstnavatel poskytnout zaměstnancům na základě rozsahu znečištění kůže a oděvu. Zaměstnavatel je povinen udržovat osobní ochranné prostředky v použitelném stavu a současně je povinen kontrolovat jejich používání zaměstnanci. Osobní ochranné pracovní prostředky, mycí, čisticí a dezinfekční prostředky a ochranné nápoje přísluší zaměstnancům od zaměstnavatele bezplatně.

Zákoník práce dále stanoví povinnosti zaměstnavateli při pracovních úrazech a nemocech z povolání. V případě pracovního úrazu je zaměstnavatel povinen zjistit příčiny a okolnosti, za kterých úraz vznikl. Následně je tento úraz zaznamenán do knihy úrazů, kterou je zaměstnavatel povinen vést a zaznamenávat do ní všechny úrazy vzniknuvší na pracovištích zaměstnavatele. Následně má zaměstnavatel oznamovací povinnost vůči stanoveným orgánům (Policie ČR, Státní úřad inspekce práce, odborová organizace, báňský úřad) a institucím (zdravotní pojišťovny, pojišťovny).

V případech nemoci z povolání je povinnost zaměstnavatele obdobná jako v případě pracovních úrazů. Zaměstnavatel má povinnost vést evidenci zaměstnanců, u kterých byla uznána nemoc z povolání, a tato nemoc vznikla na pracovištích zaměstnavatele. Následně je zaměstnavatel povinen učinit taková opatření, aby rizika vzniku nemoci z povolání eliminoval zcela nebo minimalizoval rizikové faktory.

Práva a povinnosti zaměstnance jsou odrazem povinností zaměstnavatele, neboť i v této oblasti musí být nastolena rovnováha mezi právy a povinnostmi stran. Zaměstnavatel nemůže, logicky, nést veškerou tíhu odpovědnosti za BOZP zaměstnanců při výkonu práce bez účasti zaměstnanců samotných. Zaměstnanci sami, v první řadě, musí dbát o svoji vlastní bezpečnost a ochranu zdraví při výkonu práce. Zaměstnavatel má ze zákona povinnost jim k tomu vyvářet vhodné pracovní podmínky.

Zaměstnanec má tedy tato práva a povinnosti: především právo na zajištění BOZP, oprávnění odmítnout výkon práce, o které se důvodně domnívá, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho zdraví (odmítnutí nelze posuzovat jako nesplnění povinnosti), právo, ale současně i povinnost podílet se na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí, povinnost dbát podle svých možností o svoji vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví osob, kterých se jeho jednání přímo dotýká, včetně opomenutí při práci.

Zaměstnanec má dále tyto povinnosti: účastnit se školení zajišťovaných zaměstnavatelem zaměřených na BOZP, podrobit se preventivním prohlídkám, vyšetřením nebo očkováním, dodržovat právní a ostatní předpisy, dodržovat stanovené pracovní postupy, nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky, oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci nedostatky a závady na pracovišti, podílet se na odstraňování nedostatků zjištěných při kontrolách orgánů k tomu příslušných, bezodkladně oznamovat svému nadřízenému vedoucímu zaměstnanci svůj pracovní úraz, podrobit se na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance testu, zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek.

Další požadavky a náležitosti BOZP v pracovněprávních vztazích, stejně tak i zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při činnosti nebo poskytování služeb mimo pracovněprávní vztahy stanoví zákon o zajištění dalších podmínek BOZP.

LOEBE, Ladislav. Pracovní podmínky v organizacích poskytujících sociální služby: analýza legislativy ČR. Dostupné z WWW: http://www.socialniprace.cz/zpravy.php?oblast=2&clanek=756.