Příspěvek ukazuje rozšířený pohled na vzdělávání v oblasti BOZP. Jde o využití jednotlivých nástrojů řízení bezpečnosti pro rozšiřování znalostí a dovedností v oblasti BOZP a zvyšování kultury bezpečnosti v podniku. Pro dosažení tohoto cíle hraje velkou roli forma provádění jednotlivých nástrojů. V příspěvku autorka využila praktické zkušenosti, které získala během provádění analýz kultury bezpečnosti a vedení školení v mnoha podnicích v ČR i zahraničí.

Vzdělávání - víc než jen školení

Vzdělávání v oblasti bezpečnosti je většinou spojováno se vstupním nebo periodickým školením, případně s profesním školením například pro práci ve výškách, pro řidiče vysokozdvižných vozíků apod. Tento přístup není špatný, jen je poněkud omezený. Pokud chceme zlepšovat kulturu bezpečnosti, tak by soustavné vzdělávání mělo zasahovat do všech oblastí BOZP a měli bychom využívat všechny nástroje pro řízení práce v této oblasti. Každý z nástrojů může být využit velmi efektivně a podílet se významnou měrou na zvyšování kultury bezpečnosti ve firmě nebo může být prováděn pouze formálně a vytvářet negativní postoj k bezpečnosti. Jak vést jednotlivé nástroje efektivně, jak využít jejich potenciál a čeho se vyvarovat?

Hodnocení rizik a vzdělávání

Analýza rizika a jejich hodnocení tvoří základ práce v oblasti bezpečnosti a podléhá zákonným požadavkům, protože zaměstnavatel musí rizika vyhodnocovat, ale nikde není stanoveno, jak přesně postupovat. Zde se často „bezpečáci“ dostávají mezi dva mlýnské kameny - na jedné straně je obava, že nevyhodnotí všechna rizika a mohou mít problémy s tím, jak se na to bude dívat například inspektorát práce, nebo vezmou v potaz všechna rizika, a pak vznikne dokument, který bude tak obsáhlý, že ho nikdo nebude číst, natož aby se jím řídil. Pak firmy v cestě za dokonalostí vytvářejí sofistikované, složité řešení beroucí v úvahu velmi mnoho parametrů, takže celý proces se stává pro zaměstnance nesrozumitelný.

Často to dopadá tak, že hodnocení rizik má 200 stránek hustě popsaného textu, kde mezi nejčastější opatření patří: dodržovat předpisy, řídit se návodem nebo používání OOPP. Když se ale zeptáte zaměstnanců na hodnocení rizik a na rizika jejich pracoviště, tak většinou vůbec netuší, o čem je řeč. Ideální je, pokud se zaměstnanci zapojí přímo do procesu hodnocení rizik a hledání opatření, protože sami pracovníci vědí, co jim na jejich pracovním místě hrozí. Pokud budete se zaměstnanci přímo na daném pracovišti otevřeně diskutovat o tom, jaká rizika zde hrozí, na co si dávají pozor, co se tady někdy stalo, tak to bude mnohem účinnější, než jakékoliv jiné školení. Pokud opatření sami navrhnou, je mnohem větší pravděpodobnost, že je budou dodržovat.

Školení

Je to nástroj, který se nejvíce spojuje se vzděláváním. Bohužel se velmi často smrskne pouze na vstupní a periodická školení. Pokud chceme zaměstnance vzdělávat soustavně a ne nárazově, tak by zde měly být zařazeny pravidelné krátké diskuse přímých nadřízených s malou skupinou podřízených. Na takových setkáních mohou nadřízení rozebírat jednotlivé činnosti a kontrolovat, zda je zaměstnanci dobře znají, zda vědí, jaká je bezpečná rutina, je možné se vracet k jednotlivým rizikům na daném pracovišti nebo se bavit o skoronehodách a nebezpečných situacích. I tady je riziko formálního provádění, které skončí u toho, že před začátkem směny řekne mistr lidem: „Dávejte pozor.“

Kontroly, audity

Kontroly mohou probíhat různě. Občas je to tak, že jde odborně způsobilá osoba v prevenci rizik nebo skupina auditorů a hledají, co je špatně, případně pořizují fotografie. Když se během analýzy kultury bezpečnosti ptám zaměstnanců, jestli s nimi hovoří ti, kteří provádějí kontroly, většinou se dozvím, že jen tehdy, pokud něco není v pořádku.

Přitom kontroly a zejména audity bezpečného chování (Safety walks, Safety observations, Behaviour based audits apod.) jsou skvělou příležitostí pro vzdělávání - a to pro obě strany. Samozřejmě, pokud jsou prováděny správně a ne formálně. Auditor by měl zaměstnance pozorovat při činnosti a pak s ním diskutovat o jeho práci, ocenit dodržování předpisů, zeptat se ho na rizika jeho práce. Tím si zároveň ověří, zda je zaměstnanci znají. Je možné se zeptat, o čem naposledy diskutovali s nadřízeným, a může ho také vyzvat, aby řekl, zda má nějaký nápad, jak by se dalo pracovat bezpečněji. V případě, že něco není v pořádku, je možné zjistit příčiny a pomocí vedeného rozhovoru navést zaměstnance k tomu, proč to není dobré a jak postupovat bezpečně.

Pokud si manažer najde čas a provádí pravidelně tyto audity, uvidí spoustu věcí, které při běžných provozních kontrolách nezachytí a je to příležitost pro rozšíření jeho znalostí i dovedností zejména v oblasti komunikace a autentického safety leadershipu.

Projednávání nehod a událostí

Z vlastní zkušenosti vím, že většina společností přijímá po nehodě celou řadu opatření včetně toho, aby zaměstnance seznámila s výsledkem vyšetřování nehody. Ať už jde o tzv. aletry, zprávy o nehodě apod. Občas to ale vypadá tak, že během schůzky nadřízený něco řekne o nehodě, případně dá přečíst vytištěný alert a zaměstnanci musí hlavně podepsat seznámení s nehodou, alert se pak vyvěsí na nástěnku. Když se během analýzy ptám zaměstnanců, jestli jsou seznamováni s výsledky šetření nehod, řeknou, že ano. Když se pak zeptám, která byla poslední nebo na kterou si pamatují, většinou neví, pokud to zrovna nebyla nehoda na jejich pracovišti. Nehoda je vždy špatná, ale je to velká příležitost k poučení. Proto by o nehodě měla proběhnout diskuse a zaměstnanci by měli sami přijít na to, proč se to stalo, zda by se to mohlo stát na jejich pracovišti a jak se chovat, aby se nehoda již neopakovala.

Stejně se dá postupovat se skoronehodami i s dalšími incidenty - nebezpečnými situacemi, událostmi s materiálními škodami apod. Tyto nepříjemné záležitosti dávají velkou příležitost pro školení a další růst povědomí o bezpečnosti. Opět záleží na formě, otevřenosti a přístupu nadřízených.

Akce na podporu bezpečnosti, netradiční vzdělávací akce

Ať už se jedná o jednodenní akce, dlouhodobé projekty nebo jen "Dny bezpečnosti", "Hry bezpečnosti", měli bychom mít na paměti, že nejde o samoúčelné akce. Je nutné „zábavu“ spojit se vzděláváním, vytyčit si cíl, co chceme díky této akci zaměstnance naučit. Příprava takových akcí, možnosti organizace např. Safety games byly již zveřejněny v jiných článcích. Úplně nejlepších výsledků ve vzdělávání a zvyšování povědomí o bezpečnosti dosáhneme, pokud zaměstnance zapojíme do různých projektů, jejichž členy budou zaměstnanci z různých oddělení. Ale to už je kapitola pro velmi vyspělé firmy s vysokou kulturou bezpečnosti.

SLOVÁČKOVÁ, Ivana. Vzdělávání v BOZP - více možností, než se na první pohled zdá. Portál BOZPinfo.cz, dostupné z: http://www.bozpinfo.cz/vzdelavani-v-bozp-vice-moznosti-nez-se-na-prvni-pohled-zda.