Práce má motivovat a rozvíjet osobnost člověka a ve svém důsledku upevňovat jeho zdraví. Práce podporuje zdravý vývoj člověka pouze v případě, že uspokojuje jeho základní lidské potřeby. Kromě materiálních potřeb, nutných pro zajištění existence, jsou to např. následující podmínky práce:

• soběstačnost (možnost rozhodování, možnost rozvoje zájmů a dosahování vlastních cílů),
• růst kompetencí (zvládání výzev a možnost smysluplné činnosti),
• začlenění a uznání (být akceptován a respektován, být podpořen, zažít pozitivní růst).

Podniková politika podporující zdraví se musí kromě snahy zabránit nevhodným pracovním podmínkám zabývat též otázkou, jak toho dosáhnout a hledat vhodné postupy k eliminaci rizika. Zdraví zaměstnanci podávají vyšší výkon, jsou déle pracovně činní a zůstávají věrní podniku. Tím se pro podnik stávají podstatným hospodářským faktorem. Důležité je, aby práce nezpůsobovala nemoc - tam je zaměřena velká část podnikových preventivních opatření. Nesprávně organizovaná a nedostatečně tvořivá práce působí negativně nejen na výkon zaměstnance, ale při dlouhodobém trvání může vést až k poškození jeho zdraví.

Je proto třeba sledovat, zda se u zaměstnance nevyskytují projevy, že nadále není schopen vypořádat se se zátěží a požadavky, které jsou na něho kladeny. Mezi tyto projevy patří např.:

• stížnosti zaměstnance na zátěž a nadměrnou fyzickou námahu na pracovišti,
• klesající pracovní motivace, špatné pracovní klima, mobbing, podrážděnost,
• vnitřní kompetenční spory, nedostatečná koordinace, duplicitní práce,
• chybějící flexibilita a nedostatečná snaha nahradit přetížené nebo nemocné zaměstnance,
• výpadky výroby z důvodu absence, zvyšování počtu práce neschopných, fluktuace,
• zmetky, potřeba přesčasů, reklamace,
• nedodržování termínů mezi odděleními uvnitř podniku, ale i vůči smluvním partnerům a zákazníkům,
• nepřiměřené množství přesčasových hodin, dodatečné požadavky na čas a stoupající náklady na materiál,
• příliš dlouhá doba na provedení požadovaného výkonu, vysoké režijní náklady.

Vynakládaná námaha a požadavky vyplývající z práce jsou zaměstnanci pociťovány a vnímány různě. Každý člověk má vlastní předpoklady pro dosahování určitého výkonu (např. schopnosti, zručnost, zkušenosti, zdravotní stav) a vlastní strategie pro zvládnutí zátěže.

Každý zaměstnanec tedy i při stejných podmínkách práce vnímá pracovní zátěž různě. Tak může určitý náročný úkol na někoho působit povzbudivě a u jiného může způsobit stres. V závislosti na individuálních předpokladech a strategiích pro zvládnutí zátěže může dojít při dosahování určitého výkonu k různým důsledkům. Na jedné straně mohou být pozitivní, tj. takové, jež:

• podporují osobní růst zaměstnance,
• na druhé straně negativní, tj. takové, které zhoršují zdravotní stav a omezují osobní růst zaměstnance.

Jako psychickou zátěž chápeme souhrn všech vlivů, které doléhají na člověka z vnějšku a působí na jeho psychiku a organismus.

Důsledkem neadekvátních pracovních požadavků, ať již nepřiměřeně náročných nebo nepřiměřeně jednoduchých, dochází ke vzniku krátkodobých problémů (stres, monotonie, zátěž a únava). Pokud však nevhodná pracovní náplň a neadekvátní požadavky zatěžují zaměstnance po delší časové období, mohou tyto problémy přerůst do závažnějších onemocnění jak psychického, tak i psychosomatického charakteru.

Naším cílem proto musí být rozeznat nepřiměřené požadavky a faktory, jež vyvolávají psychickou zátěž, posoudit je a zavést vhodná opatření k potlačení
krátkodobých negativních důsledků. V následujícím textu jsou tyto krátkodobé důsledky blíže analyzovány, a to včetně pomůcek určených k odhalení a posouzení rizikových faktorů a zavedení vhodných opatření.

Krátkodobé důsledky nepřiměřené pracovní zátěže

Existuje-li nesoulad mezi objektivními pracovními požadavky a individuálními předpoklady konkrétního jednotlivce dosahovat určitého výkonu, vede to k psychické nepohodě zaměstnance, a to v důsledku buď nepřiměřeně jednoduchých, nebo naopak nepřiměřeně náročných požadavků.

Nespokojenost jako důsledek nepřiměřeně náročných požadavků

• V tomto případě jsou individuální předpoklady zaměstnance podat určitý výkon nižší než pracovní požadavky, které jsou na něho kladeny.
• Kvalitativní psychická zátěž vzniká, je-li stupeň kvalifikace pro pracovní činnost nepostačující nebo když dosažená kvalifikace této činnosti vůbec neodpovídá. Další případ nastává tehdy, když zaměstnanec nedisponuje komunikačními nebo sociálními předpoklady.
• Kvantitativní psychická zátěž vzniká např. tehdy, když je nutno vykonat příliš mnoho úkolů najednou, když se pracuje pod časovým tlakem nebo chybí personál.
  Negativní krátkodobé důsledky psychické zátěže spočívají v prožívání stresu nebo psychické únavy. Prožívání stresu se vyznačuje tím, že zažíváme stavy strachu, lidé jsou rozrušení a nervózní. Typický příklad takovéto situace, kterou každý zná a určitě pociťoval jako něco nepříjemného, jsou pocity krátce před zkouškou.
• O psychickou únavu se jedná tehdy, když se pocit únavy dostaví ještě před vlastním ukončením práce. Vzniká, když je třeba udělat příliš mnoho, nebo je třeba zvládnout hodně úkolů, jenž se navzájem vylučují. Může být ale vyvolána i tělesnou námahou při práci, např. po několikahodinovém zvedání nebo přenášení těžkých břemen.

Nespokojenost jako důsledek nepřiměřeně jednoduchých požadavků

• V tomto případě jsou individuální předpoklady podat určitý výkon vyšší než objektivní požadavky.
• Po kvalitativní stránce vzniká tato nespokojenost tehdy, když je zaměstnanec pro danou činnost nadměrně kvalifikovaný. K takovým situacím dochází např. po racionalizaci pracoviště, rušení pracovních míst nebo při fúzích. Vzniká také v případech, kdy individuální cíle nebo hodnotové představy člověka nemohou být v práci naplněny.
• Po kvantitativní stránce vzniká tato nespokojenost tehdy, když se na určitý časový úsek naplánuje příliš málo úkolů. Typickými příklady jsou kontrolní a daňové činnosti. Nespokojenost vzniká i v případě, že činnosti jsou velmi jednotvárné nebo se opakují stále stejným způsobem.
• K negativním krátkodobým důsledkům patří pocit monotonie činnosti nebo psychické zátěže.
• Pocit monotonie činnosti je vyvolán dlouho přetrvávajícími, jednotvárnými nebo stále se opakujícími pracovními úkony. Vnímané pocity se podobají dřímání a civění. Po změně činnosti však tyto pocity rychle pominou.
• Psychická zátěž se vztahuje k pocitovému stavu, který charakterizuje zpravidla nervozita a neklid. Může vzniknout při odmítnutí vykonávat činnosti, které se opakují nebo v případě, kdy si odporují požadavky na výsledek s neadekvátními podmínkami realizace. Jde tedy o činnosti, kdy jde takzvaně buď o přešlapování na místě nebo o bezvýchodnost.

Identifikace rizika psychické zátěže v podniku

Identifikace psychických problémů a jejich příčin není v podnicích běžná záležitost. Ve většině podniků s tímto problémem nemají téměř žádné zkušenosti. Kromě toho se u dotazovaných nebo sledovaných může objevit skepse nebo odmítání, jestliže nepochopí smysl a účel takového zkoumání, hlavně pokud se jedná o dosti osobní záležitosti.

V následující části jsou uvedena konkrétní doporučení pro malé a střední podniky, t.j. na co by měly brát zřetel při plánovaní a provádění identifikace psychických problémů zaměstnanců ve svém podniku. Písemné anonymní dotazníky připadají v úvahu jen tehdy, je-li je počet dotazovaných osob aspoň 10.

• Identifikace a hodnocení psychické zátěže v podnicích do 10 zaměstnanců

Vzhledem k rozdílným příčinám a důsledkům psychické zátěže se pro každý aspekt psychické zátěže - což je stres, psychická únava, monotonie a psychická zátěž - použije samostatný hodnotící formulář. Každý z hodnotících formulářů má obsahovat otázky z následujících oblastí: aktivity podniku, pracovní podmínky, pracovní výkony a chování.

Hodnotící formuláře

• Základní podmínkou pro použití hodnotících formulářů je souhlas všech, kteří se mají této metody dotazování zúčastnit.
• V podnicích s méně než 10 zaměstnanci lze využít metodu pozorování průběhu pracovního procesu a skupinovou diskuzi.
• Odpovědi, se kterými dotazovaní souhlasí, se zakroužkují. Odpovědi, se kterými nesouhlasí, zůstanou prázdné.
• Dosavadní zkušenosti ukázaly, že je velmi užitečné ještě před vyplňováním dotazníku dotazované zaměstnance krátce informovat o cílech, smyslu a výsledcích dotazníku. Tuto krátkou přednášku je možno provést individuálně nebo společné pro celou skupinu.

Pozorovací metoda

Během několika dnů pozorujte pracovní činnost (každý den po určitou kratší dobu, celkem asi 3 až 4 hodiny). Přečtěte si odstavce o stresu, námaze, monotonii a zátěži. U každého jednotlivého problému zvažte, zda se týká vašeho pracoviště a pokud ano, zakroužkujte to v hodnotícím formuláři.

Skupinová diskuze

Připravte skupinu na rozhovor a poučte ji o výsledcích analýzy. Rozebírejte postupně jednotlivé body a diskutujte o tom, zda se daný problém ve vašem podniku vyskytuje nebo nevyskytuje. Potom výsledky diskuze zakroužkujte do hodnotícího formuláře. I skupinová diskuze se musí řídit principem anonymity, tj., že žádné podrobnosti nesmějí být prozrazeny osobám mimo skupinu, které se diskuze nezúčastnily. Doporučuje se, aby moderátor diskuze byl zaškolen.

Zhodnocení výsledků v podnicích do 10 zaměstnanců

V každém hodnotícím formuláři spočítáme počet označených odpovědí (v hodnotících formulářích se vyskytuje vždy 10 otázek, jak ukazuje příloha 1). Způsob vyhodnocení ukazuje tabulka 1.

• Identifikace a hodnocení psychické zátěže v podnicích nad 10 zaměstnanců

Vzhledem k různým příčinám a důsledkům psychické zátěže se pro každý aspekt {stres, psychická únava, monotonie a psychická zátěž) použije samostatný hodnotící formulář. Každý z hodnotících formulářů má obsahovat otázky z následujících dílčích oblastí aktivit podniku, pracovních podmínek, pracovních výkonů a chování.

Hodnotící formuláře

Základní podmínkou pro použití hodnotících formulářů je souhlas všech, kteří se akce mají zúčastnit. V podnicích s více než 10 zaměstnanci je vhodné použít i metodu pozorování průběhu pracovního procesu a skupinovou diskuzi.

Při činnostech, které jsou vykonávány několika zaměstnanci současně, by mohla proběhnout i skupinová diskuze v rámci školení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Odpovědi, s nimiž dotazovaní souhlasí, se zakroužkují. Odpovědi, se kterými nesouhlasí, zůstanou prázdné. Dosavadní zkušenosti ukázaly, že je velmi užitečné ješte před vyplňováním krátce informovat o cílech, smyslu a výsledcích používaného dotazníku. Tuto krátkou přednášku provedeme buď individuálně, nebo společně před celou skupinou.

Pozorovací metoda

Během několika dnů pozorujte pracovní činnost (každý den po stejnou kratší dobu, celkem asi 3 až 4 hodiny). Pročtěte si odstavec o stresu, námaze, monotonii a zátěži. U každého jednotlivého problému zvažte, zda se týká vašeho pracoviště, a pokud ano, zakroužkujte to v hodnotícím formuláři. Pozor - externí pozorovatelé nemohou objektivně hodnotit oblasti pracovního výkonu a chování.

Dotazování

Přečtěte si odstavec o stresu, námaze, monotonii a zátěži. U každého jednotlivého problému zvažte, zda se týká vašeho pracoviště a pokud ano, zakroužkujte to v hodnotícím formuláři.

Skupinová diskuze

Připravte skupinu na rozhovor a poučte ji o výsledcích analýzy. Rozebírejte postupně jednotlivé body a diskutujte o tom, zda se daný problém vyskytuje nebo nevyskytuje ve vašem podniku. Potom výsledky diskuze zakroužkujte do hodnotícího formuláře. Také skupinová diskuze se musí řídit principem anonymity, tj., že žádné podrobnosti se nesmějí prozradit osobám mimo skupinu, které se diskuze nezúčastnily.

Vyhodnocení výsledků v provozech nad 10 zaměstnanců

Vyhodnocení výsledků probíhá kvantitativně zjištěním, kolik % zúčastněných označilo konkrétní odpověď. Čím víc zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou nebo podobnou činnost, označilo danou odpověď, tím větší je pravděpodobnost, že se daný problém našeho podniku skutečně týká a je třeba ho řešit. Čím víc odpovědí je vyznačeno v jednom typu odpovědního lístku, tím dříve je nutné snažit se o nápravu.

Kvalitativní analýza může probíhat nezávisle na kvantitativní, neboť některé body mohou být zaměstnanci, např. v diskuzi po školení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, považovány za důležitější než jiné, a proto i odpovědím na ně je třeba při hodnocení přikládat větší váhu. Způsob celkového hodnocení ukazuje tabulka 2.

K dosažení co nejpřesnější analýzy a co nejoptimálnějšího návrhu změn ke zlepšení stavu s cílem zabránit nespokojenosti v důsledku nepřiměřeně jednoduchých

nebo naopak náročných požadavků v práci, doporučujeme spolupráci s lěkaři závodní preventivní pěče a psychology.

Na hodnotícím formuláři se mohou porovnat výsledky, k nimž se dospělo na základě odpovědí zaměstnanců, s těmi, ke kterým dospěli externí poradci. Na odpovědních lístcích externích pozorovatelů začerníme řádek zkušenost, neboť k tomuto bodu není možné se vyjádřit na základě externího pozorování. Příklad ohodnocení ukazuje následující tabulka 3. Body, které vedou k prožívání stresu, jsou v tomto případě body 2, 3 a 4. Byly označeny jak zaměstnanci, tak externími pozorovateli.

Diskuze k získaným výsledkům

Neexistují přesně stanovená kritéria zpětné vazby k výsledkům, jež byly v organizaci zjištěny, osvědčily se však následující kroky:

1. Svolání pracovní porady, na které je možno diskutovat, nebo diskuze k výsledkům pořádaná v malých skupinách, v ojedinělých případech je možné uvést písemné stanovisko.
2. Svolání zvláštní porady s managementem a vedením organizace.
3. V případě obou těchto porad je potřeba kromě diskuze o klíčových problémech a potížích vyčlenit i podnikové zdroje ke zvládnutí problémů a určit, zda jich má podnik k dispozici dostatek, nebo musí-li být nově vyčleněny.

Organizace práce

Postup hodnocení v podniku

Při plánování a uskutečňování opatření jak z psychologického hlediska dobře organizovat práci, je třeba zaměstnance, kterých se to bude týkat, do tohoto procesu zainteresovat. V rámci školení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se mohou tato opatření prodiskutovat a rozpracovat v rámci moderovaných  společných diskuzí. Doporučuje se následující postup:

1. Ve skupině je třeba posoudit důležitost jednotlivých opatření a zamyslet se nad očekávanými výsledky, které z nich mohou vyplynout. Potom se společně posoudí, které změny jsou skutečně žádoucí a jsou-li vůbec splnitelné. Plánujme zásadně jen realizovatelné změny.
2. Management by se měl se všemi opatřeními, které byly ohodnoceny jako žádoucí, konstruktivně zabývat. Měl by být stanoven plán termínů plnění a určeni zodpovědní pracovníci. K uskutečnění opatření je třeba vyčlenit podnikové a finanční zdroje.
3. Účinnost uskutečněných opatření je nutno vyhodnocovat. Vzhledem k rychlým změnám, které přináší současný svět práce, se doporučuje zjišťovat stav psychické zátěže v pravidelných časových intervalech.

Jednotlivé způsoby

V případě rizika psychické zátěže v důsledku nepřiměřeně náročných požadavků je nutno provést opatření, jejichž výsledkem bude snížení pracovní náplně.  Budou kombinovány s opatřeními, jako je další vzdělávání či eliminace zdrojů rizika, které zaměstnance zatěžují.

• Snížení (redukce) pracovní náplně

Při psychické zátěži vyvolané velkým množstvím úkolů nebo časovým tlakem se doporučuje kvantitativní snížení pracovní náplně. To znamená, že množství úkolů a úkonů na pracovních pozicích, kterých se tato zátěž týká, se redukuje nebo se část pracovní činnosti přerozdělí na jiná pracovní místa se stejnou nebo podobnou náplní. Proti psychické zátěži, vyvolané vysokou náročností nebo nedostatečnými kompetencemi zaměstnance, je možno využít nástroje kvalitativního snížení pracovní náplně. Při použití tohoto způsobu určíme, který zaměstnanec se pro daný úkol hodí víc, resp. kdo by mohl na sebe převzít aspoň část úkolů, aby
se dosavadnímu zaměstnanci ulehčilo.

V případě rizika psychické nepohody v důsledku nepřiměřeně jednoduchých požadavků se doporučují opatření, jejichž výsledkem bude rozšíření pracovní náplně.

• Zvýšení pracovní náplně

Při psychickém diskomfortu způsobeném prací s nedostatečnou aktivitou zaměstnance, např. při kontrole technických či chemických procesů, nebo činnosti, kde se neustále opakuje stále stejný pohyb rukou, např. práce na pásu, pomáhá změna činnosti nebo obohacení dosavadní činnosti o další pohyby, čímž dojde k vykonávání jiného pohybu rukou a tím ke změně pracovní činnosti - selekce monotonie. Psychickou nepohodu, která je způsobena skutečností, že kvalifikace zaměstnance je vyšší než požadavky na něho kladené, je možné potlačit přidáním náročnějších požadavků ke stávajícím úkolům (např. pověřit jej organizováním a kontrolou vlastní práce).

Opatření

Ta napomáhají potlačit negativní krátkodobé důsledky psychické zátěže.

Příklady:

k zabránění stresu

• redukce potenciálních stresorů, např. zavedení určitých stupňů volnosti (např. pokud jde o termíny nebo obsah práce), podpora ze strany kolegů nebo nadřízených, vytvoření podrobné a přehledné struktury pracovních úkolů
• nárůst lidských zdrojů - cílevědomé odborné vzdělávání a další vzdělávání, self-management (řízení času, techniky zvládání stresu), změna postojů (nesnažit se o perfekcionizmus a soutěživost za každou cenu), zdravá výživa a sport

k zabránění psychické únavy

• systematické přestávky - doporučení více krátkých přestávek, zavedení systému krátkých přestávek, regenerační náplň přestávek
• nárůst lidských zdrojů - výcvik duševních a tělesných výkonových předpokladů, vybudování optimální prestiže dosažené cílevědomým vzděláváním

Zavedením systému krátkých přestávek je možné zabránit nejen psychické únavě, ale zaměstnanci se budou dopouštět také menšího počtu omylů a celkový výkon vzroste.

k zabránění monotonie - plánovitá změna činností, nabídka různorodých činností, zavedení týmové práce, střídání zaměstnanců

Prožívání monotonie zmizí po změně činnosti velmi rychle. Proto se doporučuje zavedení plánovitých změn pracovních míst (tzv. rotace pracovních pozic).

k odstranění psychické zátěže - změna organizační struktury, odbourávání časového tlaku, dosažení transparentnosti, zaměstnanci si musí být vědomi důsledků, které vzejdou z chyb, přímá a rychlá zpětná vazba o průběhu a výsledcích práce, zapojení zaměstnanců do důležitých rozhodovacích procesů a do návrhů reorganizace, přenesení části odpovědnosti na zaměstnance, zaměstnávání pracovníků úkoly odpovídajícími jejich kvalifikaci a schopnostem.

Cílem je dosáhnout optimálního vytížení a optimálních požadavků na zaměstnance. Předpokladem je optimální poměr mezi výkonovými předpoklady jako např. kvalifikace, schopnosti a zručnosti a mírou a druhem psychické námahy.

Příklady formulářů - psychická únava, psychická zátěž, monotonie, únava