Psychosociální rizika můžeme rozčlenit do 10 oblastí dle vzoru dokumentu zpracovaného Světovou zdravotnickou organizací – „Guidance on the European Framework for Psychosocial risk management – WHO 2008“.
1. Charakter práce
2. Pracovní zátěž, pracovní tempo
3. Rozvržení práce
4. Rozhodování o práci
5. Pracovní prostředí a vybavení
6. Firemní kultura
7. Mezilidské vztahy na pracovišti
8. Role v organizaci
9. Kariérní postup
10. Sladění práce a soukromí

Psychosociální rizika související s prací mohou být zdrojem pracovního stresu stejně jako jiné faktory pracovní zátěže. Souvisejí zejména s organizací práce a pracovní náplní, vztahy na pracovišti i mimo pracoviště. Je prokázáno, že výskyt těchto rizik na pracovišti souvisí s nižším pracovním výkonem, zvýšeným absentismem a zvýšeným rizikem pracovních úrazů a má negativní dopad na psychické i fyzické zdraví zaměstnance. Kontinuální výskyt psychosociálního stresu v organizaci se projeví zvýšenou nemocností, případně zvýšenou fluktuací pracovníků, a postižený je tedy i zaměstnavatel.

Závažnost psychosociálních rizik je podložena daty z Evropské agentury pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci (EU-OSHA), která na základě průzkumu mezi evropskými podniky na téma nových a vznikajících rizik na pracovišti (ESENER, ESENER 2) a průzkumů veřejného mínění uvádí, že více než polovina všech zaměstnanců považuje stres při práci na svém pracovišti za obvyklý. Nejčastěji uváděnými příčinami stresu při práci byly reorganizace práce nebo nejistota zaměstnání (přibližně 7 z 10 respondentů), dlouhá pracovní doba či nadměrné pracovní zatížení a šikana nebo obtěžování na pracovišti (kolem 6 z 10 respondentů). Jako dva nejčastější psychosociální rizikové faktory v podnicích v zemích EU-28 jsou uváděné jednání s problémovými zákazníky, pacienty, žáky atd. (58%) a časová tíseň (43%).
Česká data se od evropských příliš neliší, například na základě anonymního dotazníkového průzkumu mezi zaměstnanci v rámci projektu SLIC 2012 jich více než polovina vyjádřila nespokojenost s ohodnocením své práce (55% z 1 923 dotazníků), ovšem plných 91% zaměstnanců je spokojeno se vztahy se svými kolegy a má pocit, že se na ně může spolehnout. Míra výskytu šikany či násilí na pracovišti se dle různých průzkumů různí – od 12% (SLIC 2012) přes 21% (průzkum STEM/MARK 2013) až po 32% výskyt šikany ze strany nadřízeného (bossing) zjištěný v rámci projektu „Stres, deprese a životní styl v České republice“ provedený 1. LF UK v roce 2014.
Společnou charakteristikou psychosociálních rizik na pracovišti je to, že se dají do značné míry ovlivnit k lepšímu. Příjemné pracovní prostředí spolupráce a důvěry pak v podnicích přispívá ke zdraví a spokojenosti zaměstnanců.

1. Charakter práce
Rizika pro tělesné a duševní zdraví vyplývající z charakteru práce může nejlépe ovlivnit zaměstnavatel. I při dodržení pravidel bezpečnosti práce a ochrany zdraví na pracovišti jak si žádá zákon, zbývá ještě mnoho dalších aspektů práce, které lze zlepšit, zmírnit, vyloučit. Dobrá organizace práce, snaha zabránit přetěžování, např. sledováním únavy u zaměstnanců, plánované střídání pracovních činností různé intenzity, při vyšších požadavcích na výkon zapojit další zaměstnance, zařazovat přestávky v práci, a mnohá další opatření.
Zaměstnanci se mohou zapojit dodržováním bezpečnosti práce, disciplinovaným používáním ochranných prostředků, sledováním pracovních postupů z hlediska nejen výkonnosti, ale i bezpečnosti (systém Behaviorbased safety), návrhy na zlepšení.

2. Pracovní zátěž
Zaměstnavatel dbá, aby pracovní zatížení zaměstnanců odpovídalo jejich zdravotnímu stavu. I zaměstnanci po delší pracovní neschopnosti nebo s chronickou chorobou mohou podávat kvalitní výkon, mají-li k tomu vhodné podmínky (např. dočasné přeřazení na méně zatěžující práci či částečnou možnost práce z domova apod.).
Zaměstnanci znají svůj zdravotní stav a uvědomují si, že by měli ve svém volném čase kompenzovat pracovní zátěž – například sedavé zaměstnání vystřídat fyzickou aktivitou v době volna.

3. Rozvržení práce
Při plánování zvláště směnové práce zaměstnavatel spolupracuje se zaměstnanci, bere v úvahu jejich možnosti rodinné a dopravní. Dbá na bezpečnost zaměstnanců s prodlouženou pracovní dobou a pozdními odchody z práce. U nočních směn zajišťuje možnost vhodného stravování vzhledem k fyziologii člověka pracujícího v noci. Je si vědom některých rizik spojených s nepravidelným pracovním vytížením – čekání na ohlášení nehody či urgentního případu např. často vede ke kuřáctví u zdravotnického personálu.
Zaměstnanec by si měl uvědomit důležitost pravidelné životosprávy, plánování práce a odpočinku, nezanedbávání rodinného a společenského života.

4. Rozhodování o práci
Zaměstnavatel zapojuje zaměstnance do zlepšování výkonnosti pracovních procesů, tam, kde je to možné, ponechává na zaměstnancích volbu spolupracovníků. Nabízí možnosti zvyšování kvalifikace, umožňující větší samostatnost v rozhodování.
Zaměstnanci ve vlastním zájmu sledují pracovní zátěž a navrhují možnosti jejího snižování, lepší organizace práce, zajímají se o rotace pracovních činností, lepší ergonomické podmínky.

5. Pracovní prostředí a vybavení
Vytvořením příjemného a esteticky přitažlivého prostředí se zaměstnavatel zavděčí pracovníkům a sníží jejich pocit pracovní zátěže. Dobře vybavené odpočinkové oblasti na pracovišti (kuchyňky, denní místnosti, relaxační koutky), sportovní nářadí (žebřiny, velké míče) pro nápravu nevhodné pracovní pozice u zaměstnanců přikovaných k obrazovkám, snižování rušivých vlivů, květiny na pracovišti a další možnosti, jak zpříjemnit pracovní dobu zaměstnanců mají pozitivní vliv na spokojenost a pocit pohody. Práci ve velkoprostorových kancelářích je třeba citlivě rozvrhovat podle požadavků na typ výkonu (možnost oddělených nerušených prostor pro nárazové termínované práce).
V této oblasti mohou zaměstnanci sami úspěšně přicházet s návrhy.

6. Firemní kultura
Otevřená komunikace se zaměstnanci, spravedlivé zacházení a oceňování jejich výkonu, zájem o jejich potřeby, zdraví a pohodu jsou znaky dobrého zaměstnavatele, který podporuje ovzduší rodinné firmy. Přátelský přístup obvykle vzbudí i příznivou reakci ze strany pracovníků a spontánní projevy vděčnosti, které zahřejí („děkujeme, že jste nám umožnili pracovat pro potřebnou charitu – jsme rádi, že můžeme být opravdu užiteční…“ „děkujeme, že jste nám zajistili pana doktora, který si na nás udělá čas a poradí nám…“).
Dobrý příklad slušného zaměstnavatele oceňují i zaměstnanci, zvláště třeba v porovnání s ostatními podniky. Pověst firmy a loajalita a spokojenost zaměstnanců jsou neocenitelnými přínosy ve fungování podniku.

7. Mezilidské vztahy na pracovišti
Pokud zaměstnavatel dbá na udržování otevřených vztahů, spolupráce a otevřeného řešení konfliktů, a pokud v podniku dobře funguje řízení s jasnými pracovními rolemi a zodpovědnostmi, a zároveň tam existuje ovzduší spolupráce na rozdíl od vzájemné konkurence, je v takové firmě velká šance na snížení či vyloučení všech psychosociálních rizik na pracovišti.
Zaměstnanci pak často ani necítí potřebu, aby jejich zájmy chránily oficiální organizace: příklad podniku, kde se odbory samy rozpustily s odůvodněním nepotřebnosti bojovat s vedením o svá práva.

8. Role v organizaci
Zaměstnavatel řídí organizaci s pomocí manažerů různého stupně, od mistrů až po vrcholové vedoucí, a na něm je, aby správným výběrem osobností v těchto pozicích dokázal úspěšně vést podnik a zajistit výkonnost, ale také spokojenost pracovníků. Vedoucí, kteří kromě technických dovedností mají také zájem o lidi a dokážou chápat jejich potřeby a pomáhat jim, jsou páteří výkonného podniku.

9. Kariérní postup
Zaměstnavatel podporuje své pracovníky v kariérním rozvoji, umožňuje zvyšování kvalifikace, v případě potřeby i rekvalifikace. Zajímá se o další perspektivu zaměstnanců i v obdobích restrukturalizace podniku a hledá pro ně možnosti zaměstnání např. v okolním regionu.
Na jednotlivých zaměstnancích je, aby vyhodnotili své vlastní možnosti na trhu práce a sami se aktivně snažili získat další pracovní dovednosti, nejlépe ve spolupráci se zaměstnavatelem.

10. Sladění práce a soukromí
Zaměstnavatel si uvědomuje, že nemá monopol na veškerý čas svého zaměstnance, který má často i zaměstnaného partnera a o rodinné povinnosti se musí dělit. Podle možností vychází vstříc potřebám pracovníků (uspořádání pracovní doby), pomáhá zaměstnaným rodičům (zajištění či podpora školek), podporuje společné aktivity pracovníků a jejich rodin.
Zaměstnanci informují zaměstnavatele o svých potřebách a navrhují možná opatření.

Ochrana před psychosociálními riziky není specificky v celé své šíři pokryta žádným legislativním opatřením, ovšem z několika právních norem lze čerpat alespoň částečnou či přenesenou oporu pro nápravná opatření. Jde o několik rámcových směrnic a dohod v rámci EU, zejména rámcovou směrnici o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci (89/391/EHS), rámcovou dohodu o pracovním stresu (2004) a rámcovou dohodu o obtěžování a násilí v zaměstnání (2007). Z českých právních norem lze aplikovat některá ustanovení zákoníku práce (č. 262/2006 Sb.), antidiskriminačního zákona (č. 198/2009 Sb.) a částečně i vyhlášku o zařazování prací do kategorií (č. 432/2003 Sb.), kde například v rámci rizika psychické zátěže lze hodnotit práci ve vnuceném tempu, práci spojenou s monotonií (jak pohybovou, tak úkolovou) a práci ve třísměnném a nepřetržitém provozu.
Opatření na ochranu pracovníků před psychosociálními riziky nemohou být jednorázová, musí se jednat o proces s několika fázemi. Nejprve je třeba si konkrétní rizikové oblasti na pracovišti vyhodnotit, poté připravit akční plán a po jeho provedení zhodnotit úspěchy a neúspěchy. Celý proces je nejúspěšnější v případě, že se na něm pracovníci aktivně podílejí.
Celkově je v prevenci psychosociálních rizik na pracovišti důležitý efektivní komunikační systém v podniku, porozumění a ochota pomoci ze strany nadřízených a podpora kolegů. Samozřejmou prevenci musí být zdravý životní styl, podpora rodiny a přátel, umění odpočívat, mimopracovní zájmy a vše ostatní, co rozvíjí a posiluje osobnost.

JANOŠOVÁ, Kateřina; KOŽENÁ, Ludmila; LIPŠOVÁ, Vladimíra. Psychosociální rizika při práci XII. Bezpečnost a hygiena práce, 2016, č. 2, s. 30-32.